（一）医院改革的背景

我国公立医院人力资源管理一直都存在“重人才、轻管理”的弊端。医院发展过程中虽然高度重视人才，却轻视人力资源管理。相比市场上某些优秀企业的高效、完整、成熟的人力资源管理，公立医院人力资源管理面临以下几个方面的问题：①人力资源聘用缺乏科学性和规范性；②对人力资源管理的重要性认识不足；③人力资源培训及职业规划不到位；④薪酬激励机制缺乏有效性和科学性。

在具体开展人力资源改革之前，苏北人民医院制定前瞻性发展战略，对本院的人力资源管理现状和问题进行了深入分析，发现本院存在人力资源总量不足，卫生技术人员总体技能水平不高，人力资源管理机制不完善、管理理念陈旧、管理体系不健全、管理方法粗放等问题。苏北人民医院为适应医改新形势的要求，以问题为导向，结合医院实际情况，积极推进、开展人事制度改革。

（二）人力资源管理创新与实践

1.明确思路，制定标准

苏北人民医院在人事改革的初期就确定了医院人力资源发展战略和思路，以此为指导，在选人、育人、用人和留人的过程中，做到人尽其才，才尽其用，发挥人力资源管理最大化的杠杆作用。建立并完善科学、高效的现代化管理制度，以期以充满活力的机制吸引和留住每一位优秀人才，打造优生、名医、名科、名院。

医院在人力资源管理方面，基于实际现况，制定的具体制度包括：编制与总额控制、全员岗位管理、薪酬激励体系和多维度考核体系、人才团队建设以及规模适度、结构合理、素质优良、高效团队的建立。在选人标准方面，医院不仅重视人才的学历，更重视其实际能力。

2.“四位一体”的管理策略(www.daowen.com)

苏北人民医院制定了“四位一体”的医院管理策略：大力培育、积极引进、合适使用以及全面考核。在改革过程中，制度先行，出台各项人才政策予以全方位支持。首先，完善人力资源管理制度，加强高层次人才队伍和人才管理机制的建设，提高人才整体素质。例如后备人才的选拔及管理暂行办法，医疗技术骨干选拔及培养办法，医护人员外出进修暂行办法，科研奖励条例等。

医院对各类人才积极引进，并开展分门别类的全员、全面和全程考核，考核秉承客观、量化的原则。例如对学科带头人的审核，学科带头人作为技术骨干强调技术能力，在考核过程中把科研能力弱化，注重临床技术的能力。全员考核是指不仅要对医院的卫生技术人员考核，也要对后勤人员进行考核。全面考核强调评审过程的全面性，审核要经过初审、指标评分、理论考试、民主测评等多个环节。全程考核注重考试的连续性，通过进行阶段性考核，制定年度目标责任书、日巡查和科室周会自查等方式开展。

3.与绩效挂钩的岗位竞聘

苏北人民医院实行全员岗位管理，打破原有的身份管理，实行全员竞聘上岗，实施从身份管理到岗位管理的授权制度，最大限度地实现人岗匹配，优化岗位及流程设置。岗位竞聘管理中考评是第一步，采用量化竞聘的方法——综合评价量化积分法，包括基本情况（20%）、工作实绩（40%）、科教业绩（20%）和考核成绩（20%）4个部分。只有将考评和绩效挂钩，才能发挥考评的积极效用。医院通过优化、完善原有的绩效管理制度、体系，突出公益性、调动积极性，合理确定医务人员薪酬水平，强化对医务人员的绩效考核，使各类人才的价值得到合理补偿，充分发挥人力资源效能，激发人力资源潜能，实现员工价值。

4.全面培养人才

苏北人民医院秉承不拘一格降人才的理念，注重对后备人才的全面培养。在专业技术领域方面，通过制定各类人才鼓励政策，优化人才结构，提供培训和学习机会，包括打造学习新知识的平台、师资培训、经费补贴，培养人才，鼓励优秀人才脱颖而出。医院重视临床教学工作，经常开展专题活动，举办公益活动，多方面培养医师，促进人才队伍的多维度、全方位发展。