事业单位人事制度改革和公立医院综合改革中对卫生人事人才管理制度提出了明确要求，总体而言，卫生人事管理制度的改革大致概况为培养开发、评价发现、流动配置、选拔任用、激励保障5个方面。

（一）医学人才的培养开发机制

我国医学教育事业为卫生事业发展培养了大批高素质卫生人才，但是，随着经济社会发展，群众对卫生服务需求的不断增长，医学教育和卫生人才培养也面临着新的矛盾和挑战，卫生人才的培养开发与行业需求脱节。

医学人才的培养包括院校教育（在校学习阶段）、毕业后教育和继续医学教育3个连续的阶段。2013年底，国家建立了全国统一的住院医师规范化培训制度，此后又试点进行专科医师的规范化培训，逐步将我国医学人才培养模式统一为以“5＋3”为主、“3＋2”为辅、符合行业特点的、三阶段统一的医学人才培养体系基本建立。

图1　医学人才的培养开发

在医学教育的过程中，如何提高质量、进行同质化的教育，是摆在教育者面前的重要课题。其中，在院校教育阶段（在校学习阶段），供需平衡、提升质量是重点，管理部门需要平衡医学人才的供需关系、按需招生培养；针对各地院校质量不一的问题，要通过各种手段提高质量尤其偏远地区医学教育质量。在毕业后教育阶段，包括住院医师规培和专科医师规培，需要完善相关政策，规范实施，确保在规培阶段能够切实学到东西、提高实践技能，同时完善规培期间以及毕业后的薪酬待遇政策。在继续医学教育阶段，主要是完善管理方式，加强各类在职培训的统筹，提高继续教育效果。

（二）评价发现机制

卫生人才评价贯穿于卫生人力资源管理的各个环节，对人才进行客观的评价是选好人、用好人的前提。对于我国医务人员而言，执业资格与专业技术职务并存。其中，国家对事关生命和财产安全的职业实行资格准入，是国际上的普遍做法，我们国家同样对执业医师、注册护士实行资格准入。除此，卫生人才还实行专业技术职务制度，即职称制度。国家对卫生专业技术职称实行政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的原则，但是在实施中，职称制度还存在很多问题，评价标准、评价手段以及社会化评价等方面均不符合卫生人力资源管理的实际需求。尤其是临床专业的人才评价，存在倚重论文的倾向，影响了从事临床工作的积极性。

因此，近年来，国家和行业均加强了职称制度的改革，健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，符合卫生人才特点的社会化评价。一是转变政府职能，下放管理权限，推进社会化服务；二是坚持分层分类，完善评价标准，注重工作实践；三是创新评价方式，注重业内认可，加强同行评议；四是做好两个衔接，提高评价效率，避免重复评价。

（三）流动配置机制

国家对事业单位人员配备实行编制管理，目前，卫生事业单位编制体系基本健全。其中，对公立医院的人员编制测算，基本是按床位来配备。300床位以下的按1∶（1.30～1.40）计算，300～500床位的按1∶（1.40～1.50）计算，500床位以上的按1∶（1.60～1.70）计算。

随着社会对医疗卫生服务需求的日益提高，对医疗卫生机构的服务内容和服务要求越来越高，医疗卫生事业处于快速的发展变化中。但国家编制标准的核定往往滞后于医疗服务发展的需求，自1978年制定综合医院编制标准后，国家对医院编制标准一直没有再予核定，现有编制人员数量已远远不能满足医院发展需求。因此，医院普遍采用编外聘用、派遣制等方式，一方面影响队伍的稳定性，不利于医院人才队伍的稳定与建设。另一方面，医院须赚取更多的经济收益得以“供养”编外人员，加剧医院对经济利益的追逐。如2005—2014年，医院诊疗服务量快速增长，但编制床位和人员等指标没有相应增加，住院量和诊疗量的增速明显高于编制床位和编制人员的增速（表2）。

编制管理束缚了用人单位的人员使用，为保证用人的顺畅性和自主性，医院的人员管理应从身份管理转为岗位管理，由固定用人转向合同用人。在地方编制总量内，探索实行编制备案管理，首先以科学的方法核定总量，充分赋予单位用人自主权，进一步落实岗位管理，编外人员同工同酬同等待遇。

表2　事业编制管理中部分指标的年均增速(www.daowen.com)

（四）选拔任用机制

长期以来，公立医院领导人员选拔任用和管理参照党政机关干部的模式，任职资格条件不明确、用人机制不灵活、日常管理不规范、监督约束不到位、激励保障不科学。

为进一步贯彻落实《事业单位领导人员管理暂行规定》有关要求，国家卫生计生委会同中央组织部颁布实施《公立医院领导人员管理暂行办法》，结合医疗卫生行业特点和公立医院改革实践，对公立医院领导人员的基本要求和制度进行了系统规定，填补了我国公立医院领导人员管理的制度空白。

《暂行办法》不再简单套用党政领导干部管理模式，而是根据公立医院及医疗卫生行业特点，结合公立医院领导人员成长规律和管理特点，以“进、管、出”重点环节为主线，明确公立医院领导人员管理的基本原则、基本制度、基本要求，在任职资格和条件、选拔任用方式、任期目标责任制、职业发展和激励保障、退出机制等方面进行了针对性设计，是第一个体现公立医院特点的领导人员管理办法。

（五）激励保障机制

我国公立医院的薪酬制度，随着事业单位工资制度改革先后经历了4次变化。1956年建立了职务等级工资制，1985年改为以职务工资为主要内容的结构工资制，1993年根据事业单位特点和经费来源的不同实行不同管理办法。2006年，全国事业单位进行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家规定的津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

根据国家总体部署，事业单位实施绩效工资分3步进行。第一步从2009年1月1日起，先在义务教育学校实施。第二步从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施。第三步按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，在包括公立医院在内的其他事业单位实施。

医疗卫生行业国家规定的津补贴主要包括医疗卫生津贴、护龄津贴和卫生防疫津贴。其中，医疗卫生津贴为1979年提出，对接触有毒、有害、有传染危险的人员实行，根据岗位情况及危害身体健康程度等情况，分别享受一类、二类、三类、四类医疗卫生津贴。2004年，国家对医疗卫生津贴标准不再统一，各医疗卫生单位对专职从事或接触有毒、有害、有传染危险的人员制定适当的倾斜政策。护龄津贴为1985年提出，根据从事护理工作的年限给予津贴，时至今日仍执行此标准。

目前的激励保障机制主要存在以下问题，第一为“价格大一统”，没有体现行业特点；第二为“管控严”，与改革发展不匹配；第三为“价值扭曲”，难以反映知识价值；第四为“结构不合理”，基本工资基本低、津补贴低，人员支出比例低，财政投入比例低，不同层级间、医院间、专业间、年资间的分配结构不合理等。

公立医院进行薪酬制度改革，可以进行理论与经验的借鉴，较为经典的理论有《人力资本理论》《人力资本收益模型》和《补偿性工资差别理论》。我们可以遵循相关理论，提取薪酬要素，进行岗位价值评估。

从激励性和价值规律来讲，公立医院薪酬制度改革需要反映行业特点和体现知识价值。医疗行业的特点主要是培养周期长、责任担当重、技术难度大、职业风险高和劳动强度大。相应的要素指标为教育年限、社会评分（责任担当和技术难度）、损伤概率和工作时间等。培养周期长、技术难度大和职业风险高体现了医疗行业的岗位属性，责任担当重则体现了对象属性和社会属性，技术难度大、职业风险高和劳动强度大均是医疗行业的劳动属性。不同的属性特点在薪酬结构中分别体现为基本工资、绩效工资、津贴补贴和兼职兼薪。不同的属性特点和薪酬结构应对应不同的薪酬来源，比如岗位属性的特点和社会属性的特点应主要来源于政府财政，而劳动属性的特点、绩效工资更多的应来自服务收入、兼职兼薪等。在目前进行的公立医院薪酬制度改革试点中，从优化薪酬结构、合理确定薪酬水平、医院负责人的薪酬、落实分配自主权、完善考核评价、经费来源等方面进行了规定，通过试点，探讨公立医院薪酬的决定机制。

总的来说，卫生人力资源制度机制的改革重点是优化人才结构、提高人才质量，加强制度机制创新，建立“集聚”人才的体制机制，完善人才政策，提高用人主体的自主性，充分激发人才个体的积极性。