德尔福汽车公司作为一家外资企业，其人力资源管理制度的科学性、合理性是保证其在国内永续经营的必要前提。医疗卫生人才相对紧缺，随着社会办医的日益增加，人力资源竞争非常激烈，因此，医院要吸引和保留优质人员必须设计符合市场环境变化的人力资源管理制度。外企的人力资源管理制度根据行业性质的不同有其特殊性，医院不能照搬，但可以在合乎规范的基础上适当借鉴。

医院可以以医师职称制度的改革为关键突破口，通过对医师的分类规划发展、分类绩效考核、分类职称晋升和分类人才培养来进行系统地、科学地人力资源管理，使每个医师都得到了个性化的发展，从而建立教学相长、科研与临床相互促进的良性人才管理机制，启示如下。

1.识人

系统性地对医师进行人才分类规划。将医师分为临床型、教学型、科研型和复合型4类，并设计4类人才的职业发展通道。通过医师的自我评估和科主任对每位医师的客观评价，评估他们的个性和专长，为其提供不同的职业发展平台，实行不同的职称晋升路径、绩效考核方法和培养通道。同时，制订不同的成长路线图和成长时间表，进行全过程的连续管理，使其发展更具多元化和个性化，激发其个体潜能，实现其个人目标。

2.择人(www.daowen.com)

建立多通道的全面评价体系。坚持4类人员绩效标准分开的原则，不同类型的医师均有各自不同的考核标准。对申请职称任职资格的人员实施分类晋升的标准，如对临床型的医师降低科研考核要求，加大临床技能的考核，确保临床型的医师能有足够的时间认真钻研临床医疗，开展临床新技术、新项目，在专科和亚专科甚至于专病的发展上更胜一筹。对于已经有资格竞聘的医师绩效考核，通过分类考核，科学评价，做到正确选择人才。

3.用人

科学的职称评聘改革。设定医师分类晋升人员的类型和各自比例，遵循“复合型医师为主体，临床型、科研型、教学型三者比例适当”的原则。应用不同的职称晋升制度，使晋升方法更实用，更具可操作性。

总之，无论何种性质的企业或机构，人才都是第一生产力，人力资源管理的有效性直接影响整体运行效率，科学精细的人力资源管理至关重要。