人力资源（Human Resource，HR）是当今社会上各种各样的资源中最为关键的资源，同时也是对企业的生存和发展产生重大影响的一种资源。人力资源历来被专家学者、成功人士以及知名企业所重视。人力资源管理主要是对企业现有的人力资源进行有效开发，合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程中，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用，合理配置和使用，还包括对人员的治理开发、教育培训、调动人的工作积极性，提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。简而言之，人力资源管理主要是企业为了提高员工的工作效率、实现企业人力资源的最优化，通过现代化的管理方法，对人力资源进行的一系列管理和配置活动，最终达到企业发展目标的管理行为。德尔福汽车系统有限公司从职工的薪酬、福利、职业发展、生活及团队活动等各方面进行了全方位的设计，以期充分发挥各类人才的优势，做到人尽其才，才尽其用。

1.薪酬体系

薪酬体系是整个层级关系的最底层，也是职工最基本的需求，企业所处的发展阶段不同，其适用的薪酬体系也不一样（图1）。企业发展初期，由于各方面还处于起步阶段，为了保证人才的质量和数量，要适当提高薪酬吸引人才。待企业发展相对稳定后，新招职工再与市场水平持平。德尔福汽车公司的薪资结构是70%以上为固定收入，其余为浮动收入。每年都会做年度薪资调研和比较，对区域内所有外资企业进行比较分析，并匹配标准职级，取市场调研的中位数作为基准，上下浮动20%～25%作为带宽，与市场进行比较，其结果作为每年薪资调整的根据，再加上员工的年资、业绩等进行浮动调整。对于高级管理人员，专门设计了股权激励方案，股权分配时业绩和年资各占50%用于考量，每3年调整1次。无论企业处于哪个发展阶段，均要设计合理的薪酬体系来激励、吸引和留住员工。因此，在合理的薪酬体系下，还需要兼顾员工的发展，即薪酬体系的第二个层级，关乎员工的个人职业发展。企业要为各个层级的员工设计明确的职业发展路径，包括3年、5年、10年个人职业发展规划，使其有目标地提高自己。第三个层级是员工的情感层面，指的是员工对企业文化、理念等的认同感和自豪感等，是精神方面的切实感受。根据马斯洛需求理论，物质上的愿望满足之后，人们会追求精神上的自我实现，寻求认同感和满足感。当员工在第三个层级上获得满足后，就会全心全意地忠诚于企业，从而留住人才，人尽其用。

图1　薪酬体系层级

2.福利制度

德尔福汽车公司的福利制度包括：五险一金，总监以上级别配车、医疗保险、保障性住房、餐补、交通补贴、户外活动等，针对高级别员工享受特殊待遇，比如商业医疗保险、养老金计划等。带薪年休假包括病假、年休假、节假日、额外的调休假等。(www.daowen.com)

3.职业发展

员工的职业发展是外资企业在人力资源方面最核心的部分，确保不同层级的员工有不同的职业发展路径。高潜力人才的选拔和培养过程：首先，部门经理直接提名高潜力人才，然后组织高层领导和人力资源专家对高潜力人才进行面试和评估，了解每一个被提名的高潜力人才的职业发展倾向（图2）。高潜力人才发展路径包括3个：①管理路径，人力资源部门根据领导力资质模型评估其潜力，用专业的评估量表衡量其真实想法和适合度；②技术专家路径，人力资源部门评估其内在驱动力，技术专家委员会评估其技术研究潜力，判断是否适合做技术研究，从而提出最合适的职业发展路线；③项目管理路径，项目管理者看上去有权利，但是没有直接下属，所以，沟通技巧很重要，既需要懂技术，也能号令其他人员，是全才。由人力资源部门评估其沟通能力、计划能力和协调能力。然后兼顾考虑部门之间的平衡后，人力资源与其沟通和探讨，制定个人培养计划，包括个人发展方向和详细方案，并由人力资源部门跟进个人培养计划的实施，从而完成整个年度高潜力人才的选拔和发展工作。

德尔福领导力的10个基本要素主要有观察性技能要素和行为要素两大类，包括思考力、结果、个人特质与团队共4个方面（图3）。其中，思考力要素主要是对企业的思考、创新性以及顾客和市场敏感度；结果要素是指执行力、业务敏感性、责任心。个人特质要素指诚信度和适应性。团队要素包括真诚和团队协作。

图2　高潜力人才选拔和培养过程

图3　德尔福领导力的4个方面10个基本要素