1.薪酬制度文本化的含义与作用

顾名思义，薪酬制度文本化就是薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的事宜用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，转化为具体的、可执行的薪酬制度。制度文本化是制度化管理的基础。

制度文本化的操作是十分必要的。从历史角度来看，中国是有着数千年专制传统的国家，专制和官本位的意识或多或少地影响着中国企业管理者的管理思维。在他们眼里，领导就是法，领导的喜好远比制度重要。由此，出口成规的非制度化管理依然顽固地存在于中国企业中，导致了决策和规章的随意性。另一方面，从企业规模和发展阶段来看，在小规模的企业中，卓越的企业管理可能只需要一、两个管理精英的口头指挥便可以完成；而当企业发展到一定阶段时，企业规模逐渐扩大，单靠一、两个管理精英是无法完成全部管理工作的，管理效率必然受到影响。基于以上理由，制定制度并将制度文本化是十分重要的步骤和举措。制度文本化有效地避免了朝令夕改的管理困境，规范了管理程序，明确了职、权、责的分配，是现代企业管理制度的一个重要组成部分。

薪酬管理制度是企业中的重要规章制度，将薪酬制度文本化对规范企业薪酬管理有着举足轻重的作用。员工凭借规范化的文本，可以了解企业薪酬的理念、薪酬结构、调薪的规则、程序等。企业薪酬必须“有法可依”，薪酬制度就相当于企业的薪酬法律，一旦正式施行，所有与薪酬相关的事宜均须按照规定来执行，由此减少了随机性，增加了员工的安全感，同时也避免了很多薪资纠纷的产生。

2.薪酬制度文本化的基本操作程式

（1）谁来制作薪酬制度文本？

薪酬制度文本可以由企业内部人员来拟定，也可以请外部专家拟定。两种形式各有利弊。由企业内部人员来拟定文本的优点是能够节约成本，并且内部人员对本企业的情况更为了解，草拟文本时针对性较强；由于薪酬制度的文本涵盖了企业中与薪酬相关的方方面面，所以这种方式要求拟定文本的工作人员具有与薪酬相关的较完备的专业知识，这样在理解上和表达上都会更加准确。外部专家通常有具备相关专业知识的优势，制作的文本专业化程度可能会更高，但鱼和熊掌不可兼得，企业必将为之付出相对较高的成本，且更为重要的是，薪酬制度的保密性可能因此大大降低。

当然，企业也可以采取以上两种方式相结合的办法来拟定薪酬文本。具体如何操作还需要企业根据自己所拥有的专业人员的素质高低以及支付能力的大小等来确定，没有固定的模式，不可一概而论。

（2）文本拟定过程的民主化。

文本拟定的过程必须是民主的，如果民主程序缺位，很容易造成员工的不满，得不到员工的认同。这种民主程序也应当作为一种制度确定下来，因为如果把薪酬制度化仅仅理解成薪酬制度的文本化是狭隘的，它还包括一种制度化的管理，而民主制度是其中极其重要的一个方面。(www.daowen.com)

制度的制定最终是为了施行，一个科学合理的、广为认同的制度才能够顺利执行。这就要求制度符合企业的实际，反映员工的要求。为此，在制度文本拟定的过程中应该与各层次员工充分沟通，征求其意见和建议；或者直接选出员工代表加入文本拟定小组，全程参与拟定工作。文本拟定过程的民主化程序会使薪酬制度更容易获得企业内部的合法性，减少制度执行的障碍是薪酬制度化的必要环节。

（3）制度文本的结构。

企业的薪酬制度应该如何来撰写并没有一定之规，一般来说，企业的薪酬制度文本应当包括以下几个部分：

①总则：表明企业薪酬制度的指导思想、制定原则、制度依据等。

②薪酬构成：表明企业发放的薪酬主要包括哪些部分。

③基本工资的支付标准、支付范围、支付时间（周期）支付方式。

④奖金的奖励标准、奖励范围、奖励发放的时间（周期）和支付方式。

⑤福利的发放标准、发放范围、福利发放的时间（周期）和发放的方式。

⑥附则：其他应说明的问题。