1.薪酬制度设计的原则

（1）目的性原则。

薪酬体系的有效性体现在功能满足和系统问题解决两个方面。因此，在保证内部公平性和外部竞争性的同时，设计的薪酬体系必须要有助于人才的吸纳、保留与激励，从而达到增加员工满意度、核心员工更稳定和促进经济目标达成的目的。其中，基本薪酬最有助于吸纳员工，福利最有助于保留员工，而奖金最具激励性。薪酬设计最大的原则就是达成目的。

（2）战略性原则。

战略性原则指与业务战略和人才战略相适应的原则。这些原则是薪酬制度是否正确的基本判断标准。战略性原则需要同时满足与业务战略和人才战略的适应，业务战略指向外部客户，人才战略指向内部管理，两者促进了薪酬制度的平衡发展。

（3）适用性原则。

适用性原则指的是薪酬制度要和企业的传统和文化相一致，不能“水土不服”。薪酬制度只有在适应企业文化的情况下，才能为广大员工所接受，才能发挥其应有的作用。索尼公司绩效改革失败的案例，正印证了这一观点。

（4）参与原则。

薪酬制度不是封闭的，而应该是开放的。因为薪酬其实是交易，只关注一方是不行的，它的位置、水平等都要通过沟通来协商解决。在薪酬制度的设计中，应让员工参与其中并发表观点，从而提高员工的接受程度，确保薪酬体系的有效性。(www.daowen.com)

（5）竞争力原则。

薪酬制度应在吸纳、保留和激励方面具有一定的竞争力，才能保证其有效性。

（6）简化原则。

在保证效果的前提下，薪酬制度力求简单而非复杂。一个简化的薪酬制度更能够被员工所接受，从而提高薪酬制度的有效性。

其中，目的性、参与性和简化性是这些原则中的重点。

2.形成薪酬制度的初步方案

薪酬诊断后，就要根据问题和看法形成薪酬制度的初步方案。但问题不是体现在问卷上，也不是体现在访谈记录上，而是体现在以下几个方面：首先要建立薪酬哲学，即企业的薪酬体系遵循什么样的哲学思想？其次，根据哲学选择技术。比如，某公司的薪酬特点是基本薪酬高、奖金低，而这一结论是从两个方面得出来的：一是基本薪酬体系低会致使员工不满意；二是企业的绩效考核和奖金对绩效提升起到的作用比较小。有了这样的认识，就可以选择薪酬设计技术，例如，基本薪酬做得好一些，并用部门层面的和简单的考核方法。做薪酬设计重要的一点是不要唯技术论，而是要让技术服从于理念。到底是什么导致高绩效？这就需要分析。哲学和技术的关系是哲学先行，技术支持。

总之，根据薪酬诊断，确立薪酬哲学的理念，以理念为基础选择相应的技术，形成企业薪酬制度的初步方案。