Compa是一个通用的、有效的指标，可用来审核和评估薪酬体系。它是一个相对的指标，告诉你薪酬数值与工资范围中点的关系程度，基本计算的公式如下：

Compa=实际支付的平均工资率/范围的中点值

如果计算个体员工的Compa，它表明单个员工的工资相对工资范围中点值的比例，在这种情况下，分子就是个体实际工资率。Compa同样适用于整个组织和组织中的一个单位群体。

Compa为1.0，表明总体上员工被支付了等于工资范围中点值的工资，经过培训的和熟练的员工应该被支付相当于中点值的工资。若Compa低于1.0，则说明雇员的工资偏低（如果他们是足够熟练的），这将意味着需要改正措施；然而Compa小于1.0也可能说明有相对较多的新进员工，如果是第二种情况（因为大量员工没有经过完全的培训），无需任何改正措施。

Compa大于1.0则说明以下任何一种情况（Henderson 1989）：第一，它可能说明这一工资等级中存在大量的高资历员工；第二，它可能意味着较低的人员周转率；第三，可能说明雇员绩效的大幅上扬，同时企业用工资等级的提升来肯定成绩；第四，可能是通过工资等级提升来调节生活成本的上升；第五，也许是工资结构没有根据市场需求而改进。

因为这些解释都可能是合理的原因，薪酬决策者需要进一步调查，排除那些小概率的因素，保留高概率的解释，保持Compa的价值。

Compa可以转化用于衡量薪酬体系的各个方面，如外部竞争性、内部一致性和个体公平性。它是薪酬决策者一个有力的计划和控制工具（Henderson 1989），Compa有五种用途。

（1）工资等级内的分析：Compa可以用来检查工资等级中在职者工作的分布情况，进而可以用来检查在职者工资率的分布情况，分析角度有工作、性别和种族等，可以说Compa是有效判断工资歧视的指标。

（2）部门分析：部门之间的工资分布比较可以通过略为修改计算Compa的公式来获得，再计算部门Compa（实际是部门内所有个体Compa）的平均，这种分析有助于保证部门间的待遇公平，同时应该有差别的就会有差别。

（3）将绩效评估与工资调整联系起来：一些指导表的方法在分配奖金、决定奖金的上升幅度时，除了个体的绩效状况，还使用了雇员在工资等级中的位置（相等于Compa），用这种方式使用Compa，可以将薪酬决定推进到个人。

（4）奖金预算决策：Compa和它的倒数可以用来平衡部门间的预算，此时，Compa既是一种诊断方式，也是一种努力的目标。

（5）工资结构分析：组织公布的工资相对于市场工资水平是否有竞争力，同样可以通过对Compa公式的微调来衡量。用市场工资数（平均值或中点值）除以相关工资等级的中点值。

工资决策者用一个指标来确认组织的薪酬水平是领先型的、匹配的，还是落后的，这通常被称作“Compa竞争指数”（Wallace & Fay，1988）和“市场指数”（Bjorndal & Ison，1991）。

（1）评价外部竞争性。

有三种方法可以评估薪酬体系的外部竞争性：

第一，可以用上述的Compa竞争指标，如果等于1.0，则说明你是匹配型的（比如，抵消通货膨胀）；如果超过1.0，则说明你是领先型的。如小于1.0，则是落后型的，该指标可以用来确定你的薪酬体系是否取得既定的目标。同样可以从职位族的角度分析数据，得到职位族的市场竞争指标。

第二，可以与竞争对手比较工资的上涨幅度，在标准的薪资调查中可以获得工资上涨幅度的信息，用竞争对手平均上涨幅度除以组织的上涨幅度可以获得组织薪酬运作的外部竞争性的有效指标，等于1.0表示匹配型的上涨幅度，大于1.0表示领先型的上涨幅度，而小于1.0则是落后型的上涨幅度。

第三，可以检查组织吸引和保有员工的能力（Author，1981）。计算一段时期空缺职位数目，分析其中的发展趋势，空缺时间多长？招募员工能力如何（招聘数目、技能水平等）？工资对招聘工作有什么影响（积极、中性、消极的）？薪酬体系能不能为组织保有核心的员工？检查一下离职数目和趋势，离职面谈有没有涉及对工资的不满？从技能类型和水平的角度分析离职（包括总体状况和趋势），是不是保留了高业绩者而剔除了低绩效者，或者相反？薪酬体系对保留员工有什么影响（积极、中性或是消极的）？

（2）评估内部一致性。

内部一致性可以通过检查工资结构来取得。

第一，可以确定中点值的递进速度（Wallace & Fay，1988），中点值递进系数可以界定相连等级的中点值的递进上升幅度，计算公式如下：

实际上，中点值递进系数被认为由工作评价产生的，Jobeval把各个等级的中点值范围设为等值，所以这一指标不会为案例分析提供额外信息。(www.daowen.com)

第二，可以评价相邻等级的重叠程度，重叠系数被界定为工资结构中相邻等级的重叠程度（Wallace & Fay，1988），计算公式如下：

同一职位族的序列中会有高的重叠，而相邻等级的高工作差异会导致低的重叠。

第三，可以计算范围指数，范围指数的计算公式如下：

递进指数，可以用于不同的员工群体，比如税收状况、工资等级、特定的职业或工作分类，甚至员工的样本特征（比如年龄、种族、性别）。递进指数为0—0.5表明员工（或一群员工）处于最低值与中点值之间。

第四，可以计算工资集中系数，工资集中系数表示不同职位之间的差别正在减少的趋势（Hills Bergmann & Scarpello，1993）。比如，在一个非工会化的组织内，工会为其会员进行工资谈判，使其大体上与非工会会员的工资相近。长此以往，相近工作之间的工资差别会减少。极端情况下，一个低价值的工作甚至会比高价值的工作拿更多的钱，这也被称为“工资倒挂”（Hills Bergmann & Scarpello，1993）。

工资集中可以通过计算组织相邻工作（处于同一序列）的平均工资的差异来表示。这种方法需要对工作排序中相邻职位作长期的检查，长期的差距减少百分比表示工资集中的程度。比如，组织把工作从高到低进行排序如下形式：A、B、C、D、E和F。（A的平均工资-B的平均工资）/B的平均工资=差距百分比。如果这种差异长期地由10%减少到2%，就出现了工资集中的问题。当低价值的工资接近高价值的工作时，处于高价值的工作的员工会觉得不公平。同样可以解释中点范围指数（在相邻工资等级中），中点范围指数的减少可能表示内部非一致性的上升。

另一种计算工资集中的方法是对一个工资等级内的差距进行检查。Wallace和Fay（1988）将工资集中界定为存在于组织中的问题，当大量的员工被支付同样的工资时，即使存在着大量号称能够导致工资差异的因素，如果组织采用一种规范的方法来归纳工资等级，处于中点值的员工将比高资历或高绩效的员工要多。从而得出一种计算工资集中的方法是将一个等级的员工分为两组：一组高资历、高绩效的员工；一组低资历、低绩效的员工，并计算每组的平均工资，高资历、高绩效员工的平均工资除以低资历、低绩效员工的平均工资，这种百分比会反映组织的某种关于工资集中的价值观。

（3）评估个体的公平性。

个体公平可以用以下几种方法计算（Wallace & Fay，1988）。

第一，决定等级的宽度。等级宽度（等级范围）被界定为等级最大值与最小值的差距与最小值的百分比，其计算公式为：

这种百分比会与薪酬的目的相关联，同时会影响绩效的变化。

第二，确定平均工资率，基本公式为：

平均工资率与预算工资相比如何？如果高于预算，有没有合理的解释（比如高的工作绩效，需要保留核心员工）？如果低于预算，有没有合理的解释（如低的工作绩效）？

第三，确定个体公平，基本计算公式为：

如前所述，Compa在1.0附近时表明大部分员工的工资处于工资等级的中点值。当Compa等于1.0时，需要进一步检查确定个体公平的问题是否存在。

除了计算指标外，画出工资的分布图同样有效，从标出工资等级中的工资点开始，可以首先注意那些处于工资等级顶点或底部的工资率，是不是所有处于顶点的员工都有相对的资历或绩效的优势？是不是处于底部的所有员工是由于刚接触工作或低业绩？

依据性别标出工资分布，可以获得工资支付平等的图形。如果女性的工资低于同一等级的男性，是不是由于低的业绩和资历？如不是，就可能存在歧视，应该加以消除。

除了检查工资体系的结构性特征外，还可以调查员工的反应，一个设计完好和有效的沟通的工资体系将带来员工的积极反应。如果员工的反应是消极的，它可能说明需要注意薪酬体系的结构性问题和需要更有效的沟通。

员工的反应可以通过标准化的工具和为组织设计特定的工具，比如薪酬满意度问卷（Henenan，1995），计算出员工对薪酬结构特征的反应，工作描述指数（Snithetal，1996）和明尼苏达满意问卷（Weiss，1967）都包含了薪酬部分，当然包含于一个更大范围的调查之内。Lawler（1981）同样提供了测量薪酬体系的方法。与其他评估薪酬体系的方法相比，只有员工反应测量是同步的数据。通过员工调查确认的问题需要进一步调查，确定它们的原因和影响。

员工反应同时可以在行为上得到体现，比如不满和自愿转迁、离职。不满被认为是薪酬体系的功能失灵。如同上述论述一样，对离职的原因探讨会得到关于薪酬体系效率的额外信息，这类证据也需要仔细考虑和进一步调查以确认问题是由于薪酬体系引起的。

总之，评估现有的薪酬体系的状况需要收集大量的信息和计算一些有用的指标，然而薪酬决策者，如同医生一样，在运用这些信息时必须十分细心，有必要在采取行动调整体系之前，排除可能的其他因素。