对企业的薪酬制度进行诊断，就如同对一个人进行体检。在你的年度体检中，医生会对你进行例行的几项检查（如体温、血压、血检）。除了例行的检查外，医生还会根据你所描述的症状和通过观察得出的印象，进行额外的检查。另外，《剑桥医学史》里讲道，听诊器其实就是一种诊断方法，帮助人类在诊断肺炎和心脏病方面取得了很大的进步，这样一种简单的工具就大大提高了诊断疾病的概率。可以看出诊断工具对诊断身体非常重要。做咨询也是在诊断企业是否健康，最有名的诊断方法是麦肯锡的“7s”方法。除此之外，英国学者菲利普·萨德勒的《管理咨询：优绩通鉴》一书作为系统讲述管理咨询综合性知识、实际操作指导、技术支持和相关信息的权威著作，在第五部分专门对企业咨询的诊断工具加以介绍，提出了十余种主流的企业诊断工具，包括五力模型、价值链分析法、波士顿矩阵、PIMS分析、战略评价方法、德尔菲法、小组过程模型等，具体内容本书不再详细介绍。在对企业进行诊断中，重要的是发展出有效的诊断方法，提高成功定位企业问题的概率。

薪酬管理是人力资源管理中的重点，也是难点，而且由于它的重要性和敏感性，要考虑很多现实因素。对于这个部分，我们将以诊断框架为基础，理论阐述和现状原因分析相结合，对薪酬制度、固定工资、奖金、福利、非货币报酬等五个方面进行分析。在薪酬诊断中也需要这样的工具。

本书作者根据多年实践经验，提出薪酬诊断应包括5大板块、10个问题，并细化成33个具体维度，即“5-10-33”诊断方法，如表6-5所示。(www.daowen.com)

表6-5　薪酬诊断框架