任何一个企业只有通过具体的、切实可行的薪酬制度才能落实其先进的薪酬理念和薪酬战略。如何将薪酬制度制度化，也就是说，如何设计企业的薪酬制度是企业面临的一个具体的操作性问题。

1.基本原则

（1）公平原则。

公平不是绝对、单一的平等，即结果公平，而是具有丰富意义、与绩效挂钩的公平，即过程（机会）公平。

首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量是有差异的。

（2）竞争原则。

高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此，如果企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。竞争原则就是指企业的薪酬标准在人才市场（甚至全社会中）要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。但企业的薪酬标准在整个市场上处于一个什么位置要视该企业的财力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。一般说来，企业关键人才的薪酬标准至少要等于甚至高于市场行情。但有的企业凭借良好的声誉和社会形象和较高的社会地位有可能仅凭市场工资的同等甚至略低的水平也可以吸引到人才。

（3）激励原则。

如果说外部公平是与薪酬的竞争原则相对应的，则内在公平是和激励原则相对应的。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。如果贡献大者和贡献小者得到的报酬一样，这种绝对的公平就是实质上的不公平。因此，激励原则就是指根据员工的能力和贡献大小，根据企业内部各类、各级职务的不同，企业的薪酬标准也要适当地拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的工作积极性。

（4）经济原则。

高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但对企业来说成本也不可避免地要上升。因此，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。

（5）战略原则。

近年来，企业的战略在薪酬设计方面的重要性越来越得到人们的重视。在进行薪酬设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么和支持什么；另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。

2.基本程式

如何设计一套好的薪酬制度？答案并不是唯一的。由于企业的自身情况各不相同，可进行设计操作的角度也是多种多样的。企业应根据自身的规模、人力、财力等选择适合自己的角度将薪酬制度化。

（1）基于薪酬支付基础。

①依据什么向员工支付基本薪酬？

●通过职位评价确定内部支付依据；

●通过薪酬调查确定外部支付依据。

②确定收入结构，即确定企业内的收入差别。(www.daowen.com)

③将薪酬制度化。

④实施与调整。

（2）基于企业战略。

①理解企业战略。

●企业战略决定了企业人力资源的结构与规模，从而决定了企业工资支付的结构与规模；

●企业战略决定不同层次员工的收入来源（层级越高，报酬与战略相关的程度就越高）；

●企业战略对企业薪酬水平战略产生决定性影响（影响薪酬水平战略的因素包括支付能力、发展阶段、行业性质、企业战略）。

②职位评价。

③薪酬调查。

④确定收入结构。

⑤制度化。

⑥实施与调整。

（3）基于市场工资率。

根据市场工资率与职位价值排序，得出自己的收入政策曲线。

①职位价值排序由职位评价作出。

②市场工资率由薪酬调查作出。

③收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略。

这些不同的角度使我们能够较为清晰地了解企业所需要的关于薪酬制度的基本信息。将这些角度综合来看，在设计薪酬制度时，首先按照薪酬管理的基本问题进行分析诊断与梳理（将在本章第二节深入探讨），然后以基本的制度化流程进行设计，如图6-1所示。

图6-1　设计薪酬制度的基本程式