过去的福利制度常常是面向公司中的所有或大多数员工，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，从而具有普惠性质，因而使其成为薪酬中的保健因素，有它不多，无它则不行，久而久之，员工渐渐将福利看成企业必备和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业对员工的关怀，福利设立的最初目的也就难以实现，并由此造成企业成本的攀升。因此，现代企业在设计福利计划时，越来越倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来进行发放，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。

但是，这种对不同员工群体的福利项目差别对待的做法也有一些弊端：

第一，管理困难。对不同员工群体实施不同的福利计划就要考虑哪些岗位或管理层级上的员工应该享受什么样的福利，他们的福利计划的种类分别应该是多少等问题，这无疑增加了企业福利管理的难度。

第二，企业内部实行差别福利计划，可能会导致部分员工的不满，从而不利于组织团结，导致组织的凝聚力下降。(www.daowen.com)

第三，某些福利计划只适用于企业中的一部分员工的做法可能会触犯某些法律规定，同样，如果组织想通过福利计划达到减免税收的目的，在某些情况下，这种对员工队伍采取区别对待的做法也可能会引起麻烦。

尽管如此，大多数企业至少区分了经理层和普通员工的福利组合，或区分了不同类别员工的福利组合，例如，对销售人员、技术人员、职能管理人员的福利待遇区别对待等^[19]。此外，针对高管人员的、引进专业技术的福利组合通常更加丰富，涉及生活和工作的方方面面，在数量、员工选择自由度、管理的专业性上都较其他人员的福利更为优厚。