1.战略导向性原则

弹性福利制度的设计应与企业的总体战略目标保持匹配，体现企业发展战略的需求，发挥福利对实现企业总体战略的杠杆作用。企业战略目标有所调整或改变，弹性福利计划也应作相应的调整。

2.恰当性原则

企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在企业可支付的范围之内，不要使福利成为企业的财政负担。

3.激励性原则

弹性福利计划应与员工的能力以及员工对企业的贡献大小联系起来，让能力强、贡献大的员工享有更多的福利，调动每一位员工的工作热情。

4.灵活性原则

弹性福利也是有刚性的，一旦确定之后，再要改动是比较困难的。因此，弹性福利计划要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求，保证员工在不同的职位、年龄阶段，选择自己真正需要的福利项目，真正体现弹性福利的优势，同时要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调整的能力。(www.daowen.com)

5.可衡量原则

弹性福利项目尽量可以用价值标准来衡量，为确定福利点数和福利标准服务。弹性福利项目并非让员工毫无限制、随心所欲地挑选福利措施，有的员工需求很怪异，不能用价值衡量，只能给管理工作带来不便，应尽量排除在福利项目之外。

6.易理解和可管理原则

弹性福利项目的设计和描述越详尽越好，能够很容易被大多数员工理解，在选择和享受福利项目时不会产生歧义。弹性福利项目是切合实际、可以实施的，而不仅仅是反映在书面上的“幻想”，应便于公司购买，使公司真正提供给员工所需要的东西。

7.合法性原则

社会立法要求企业为员工提供健康和安全保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、生育、工伤、失业和退休时的收入损失。法律还对某些特定的福利计划做出了指导性的规定，企业应当无条件提供法律规定的福利项目^[18]。

目前，弹性福利已经成为许多企业员工福利制度的发展趋势，它有许多优点，例如，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制对员工具有激励作用，同时也可以改善企业与员工的关系。对企业而言，有利于雇主管理和控制成本，减少员工的不满，吸引优秀人才等。但同时，弹性福利制也存在一些问题：首先，部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目；其次，实行弹性福利计划之后，由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，可能使公司的福利成本增加；第三，在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制之后，使工会丧失了和资方讨价还价的机会；第四，实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业。尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办人员的极大负担。另外，在实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不降反增。