弹性化的企业福利主要有四种形式：自助式福利（Cafeteria Style Benefit）、标准组件式福利（Module Style Benefit）、核心外加式福利（Core-plus Style Benefit）、弹性支用账户式福利制度。

1.自助式福利

自助式福利指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中完全自由地选择其所需要的福利。企业是福利的供给方，而员工是福利的需求方，供给与需求要达到最佳匹配一方面要靠企业设计出能满足员工多样需求的福利项目，一方面要建立员工自助选择福利项目的机制。因此，可以从这两个方面来分析如何构建自助式的福利计划。

（1）企业应提供多样化的福利产品。

企业设计福利制度，最根本的是要从员工的需求出发来确定企业需要为员工提供什么样的福利。这一方面首先要做的工作是对企业内部员工以及其他企业的员工（作为设计福利产品的外部标杆）展开福利调查，收集他们对福利的需求信息。调查可以采用问卷或访谈的方法，调查员工需要什么样的福利，然后将所收集到的信息进行归类，从而确定员工对福利需求的种类层次。

（2）如何建立企业内的员工福利自助机制？

从员工的角度来考虑，当企业所能提供的所有福利项目确定下来之后，最关心的就是自己如何对这些项目进行选择了，即企业的福利自助机制问题。这一部分是自助式福利的核心也是难点，它大致可分为四个基本步骤^[17]：

①福利限额的确定。

这里所说的福利限额，通常表现为一定的点数。它是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，给予每一位员工一个与他相符的购买点数，员工可以用这种点数在企业内部购买所偏好的福利。

影响点数的因素主要有工资、资历、绩效、家眷等。工资主要是指员工在公司的工资等级，是对员工对企业的价值和贡献的综合反映指标，从而员工应该享受到与其等级相适应的福利等级，当然这就要求企业预先建立一套具有内部一致性、外部竞争性和激励性的工资体系；资历是指员工在本企业的工作年限、职务等级、权责大小等；绩效则是企业的绩效考核体系所反映出来的员工的工作业绩和能力；考虑家眷因素更主要的是要为员工的生活考虑，更能体现公司对员工的关心和体贴。

在确定了每个员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，这就需要计算福利点数的单价，即一个福利点可以相当于多少现金。其确定方法主要是根据企业的福利计划总额和全体员工获得的总福利点数之比。而企业的福利计划总额的确定必须要符合企业的人工成本控制的要求，一般来讲应该与采用自助式福利计划之前发放的福利的价值相当。

福利点的单价=企业的福利计划总额/全体员工获得的总福利点数

②福利物品定价。

福利物品的定价需要根据物品的实际价格，再根据福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利品的点数价格。

某件福利物品的点数价格=该福利物品的市场定价/福利点的单价(www.daowen.com)

这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。

③员工选择福利项目。

当员工手里有了福利点数，而福利物品也一一定价完毕之后，就可以进行选择了。公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。

在这一过程中，将不可避免地发生员工购买力不足和员工“储蓄”的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买其所需要的福利物品。员工“储蓄”是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种会计方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数。这样当他作出跳槽决策时就会有很多顾虑。

对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用，公司可以将这笔费用用作其他用途，因此公司需要支付相应的利息。

④协调、管理和沟通。

这一点主要是针对交易过程中发生的各种意外纠纷以及员工对福利的意见反馈采取的处理措施。比如，员工跳槽时的福利点数处理、公司信用危机时的福利点数处理、员工对所选择的福利产品质量是否满意等。

2.标准组件式福利

标准组件式福利是由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能就其中一个“组合”做选择。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。

3.核心外加式福利

核心外加式福利是由一个“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择。可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。例如，某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等。如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全都保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、人寿保险等。通常都会标上一个“金额”作为“售价”。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的福利总值减去现行“核心福利”的价值后的余额。如果员工所购弹性福利项目的总值超过了其所拥有的限额，超出的部分必须自付（从税前薪水中扣抵），如总值低于限额，差额可以折发现金，当然选择领取现金的话就要缴纳个人所得税。

4.弹性支用账户式福利制度

弹性支用账户式福利制度就是员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必缴纳所得税，因此对员工很有吸引力。为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能用现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。

总结以上的几种模式，弹性福利的弹性体现在以下三个方面：（1）多种福利产品选择；（2）多方资金来源选择——雇主、员工、政府或者第三方支付福利所需资金；（3）税前福利与税后福利的选择——税前福利常常可以帮助员工节省税务负担，而税后福利（即在员工交税之后额外再提供福利）也具有很强的实践意义，比如为某些员工每月末承担租房费用等方式。