1.企业补充养老金计划（企业年金计划）

企业根据自身经济实力，可以在法定福利之外为员工提供额外的养老福利保障，其中，企业补充养老保险和企业年金就是的典型补充养老计划。它是企业在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险，由国家宏观指导、企业内部决策执行。

企业补充养老保险的所需费用从企业自有资金中的奖励、福利基金内提取。补充养老保险基金由社会保险管理机构按国家技术监督局发布的社会保障号码记入职工个人账号，所存款项及利息归个人所有。实行企业补充养老保险，可以使年老退出劳动岗位的职工按照国家规定领取的养老金因企业经济效益不同而有所差别，体现了效率的原则。这样有利于稳定企业的职工队伍，发展企业的生产。企业补充养老保险尚无固定模式可循，但有其共同点。这些共同点是：（1）视企业经济能力而定，经济条件好的多补充，经济条件差的少补充或不补充；（2）鼓励为本企业多作贡献，补充退休金随本人的工资和本企业工龄而定，离开企业不转移关系；（3）费用一般由企业自主负担，也有由企业和职工双方负担的；（4）基本采取完全积累模式，用以投资增值，国家一般会提供政策支持和税收方面的优惠。例如，美国的401（K）计划就是为了鼓励企业建立补充养老保险而制定的税收减免计划^[15]。

企业补充养老金按照给付结构可以分为收益确定制（Defined-benefits Plans，DB）和缴费确定制（Defined-contribution Plans，DC）两种类型。由于企业的实际情况不同，不同的企业年金计划各有其长处与弊端，因此在决定建立何种企业年金计划时，要充分结合自身的特点对不同类型、不同种类的年金计划灵活运用。

（1）收益确定制。

收益确定制的企业补充养老金计划是一种按照固定公式计算退休福利的计划，它包括确定养老金数量的一套准则，这样就可以事先确定雇员应得的养老金数额。这个计划会说明为预先确定雇员最终可以获得多少数量的养老金，究竟依据什么原则来确定雇员缴纳的养老金费用在年度收入中所占的比例，或者对应于一定数量的年收入，雇员应缴纳多少养老金费用。

DB计划有如下特点：保障稳定可靠，退休金公式事先明确规定；考虑了职工的工资水平、工龄等因素，因而可为那些工作时间较长、工资水平较高的职工提供较高的退休金替代率；DB计划对那些年龄偏大、风险承受能力较低、流动性不大的职工来说也是较好的选择，因为DB计划提供的退休金水平相对稳定可靠。

DB计划也有不足之处：DB计划的管理复杂、费用高，投资风险完全由企业承担，给企业带来沉重的压力；同时，DB计划没有个人账户，资产没有分配给职工个人，基金的积累受企业经济效益影响很大，经常存在缴费缺口，因而职工的利益难以保证。

（2）缴费确定制。

缴费确定制是一种雇主按照固定方式向雇员退休基金或雇员储蓄基金捐款的计划。这种计划并不确定雇员最终所得的养老金数量，它只确定计划的定期缴纳额。最终能够领取到多少养老金取决于基金的摊缴额和退休基金的投资收益。

目前，缴费确定制计划主要有两种，即利润分享计划和401（K）计划。

①利润分享计划是企业为职工提供分享企业利润机会的退休金计划，它由企业缴费，主要从企业的税前利润中支付。企业的缴费额常常取决于企业的盈利状况，而且每年的缴费额并不要求完全相同，甚至可以不承担任何缴费。这种企业年金计划对利润不稳定或很难预测的企业比较合适。我国传统的煤炭、冶金行业和新兴的通讯、电子行业以及普通的中小企业等都具有这种特点。

②所谓的401（K）计划是基于美国联邦税法中与养老计划有关的401（K）条款所制定的一种允许公司雇员在税前根据薪金的一定比例缴款建立起来的一种养老金计划。根据这个计划，雇员可以把一部分现金收入投入利润分享或公司股票红利计划之中，从而减少应纳税的工资额，因此，除非雇员退休（或把钱从养老基金中撤出），他无须为那部分收入缴税。401（K）计划的另一个可能受员工欢迎的原因是员工经常可以利用401（K）基金选择各种投资形式。

收益确定制与缴费确定制比较起来，各有优缺点（见表5-6）。但按照目前的发展趋势，收益确定制用得越来越少，而缴费确定制渐渐地成为多数企业建立补充养老金计划的首选。

表5-6　收益确定制与缴费确定制的对比

当前，我国正在全面建立和完善社会保障体系。在大力扩大基本养老保险覆盖面的同时，国家鼓励有条件的企业为职工建立企业补充养老保险制度。但是，由于补充养老保险只是刚刚提出试点的新制度，如何构建适合我国国情的企业补充养老保险制度就成为人们关注的社会热点。以下是对建立企业补充养老金计划的几点思考：

①为了鼓励企业建立补充养老金计划，政府应该通过立法给予一定的税收优惠和政策支持。建立补充养老金计划是社会保险体系的重要组织部分，有利于基本养老保险制度改革的顺利进行，有利于减轻财政负担，有利于提高职工基本生活保障水平。因此，政府应当制定政策法规，鼓励企业和职工个人共同缴费，国家在政策上给以优惠。需要明确的是，当前基本养老保险替代率较高，应逐步降低替代率，将降低部分归进补充养老保险。同时，应当发挥税收政策的作用，支持企业建立年金制度。

②企业补充养老金计划应实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。这一点不同于基本养老保险的统账结合方式，基本养老保险金具有社会互济、调节社会收入不平衡的功能。同时，为了解决人口老龄化所造成的筹资压力，宜采用统账结合方式。企业年金是对基本养老保险的补充，由企业自主举办，实行市场化运营和管理，因而必须采用完全积累和个人账户管理。

③政府应当为企业拓展养老保险投资渠道，实现资金价值最大化。企业在构建企业补充养老保险（企业年金）时必须实现投资渠道多样化，允许职工自主选择定期保证利率购买国债、公司股票、共同基金等方式。职工自主投资要自担风险，国家不负责运营风险，但要制定政策规定引导职工投资行为，避免大的损失给社会造成震荡。允许企业年金投资多样化，一方面可以向资本市场提出对多种投资工具的需求，促进资本市场进行金融创新，提供金融创新产品，满足年金保值和增值需求；另一方面，资本市场的发展又会为包括基本养老保险在内的养老保险资金运用提供广阔空间，实现养老保险投资多样化。

④由于建立补充养老计划的目的是为员工的基本养老保险提供有益的补充，而不再是满足其基本生活的需要，所以在设计时就可以大胆抛开“平均化”的思想，充分体现效率原则。这样就可以在企业的养老计划中引入激励机制，把员工工作的职位、年限、绩效等也作为影响最终养老金数量的因素。

案例(www.daowen.com)

联想：为员工老年留一份心安

2006年7月，联想集团的企业年金计划获得劳动和社会保障部批准，成为中国首个获得政府批准的企业年金计划，首批资金规模为5 000万元。此次联想颁布的企业年金计划的主要内容为，在联想工作时间超过一年以上的所有正式员工，以个人出资部分与公司出资部分共同构成联想企业年金。据了解，联想集团出资金额与员工出资金额的比例为1∶1。此次推出的年金只针对联想中国大陆的员工。

据悉，联想员工可以选择不同类别的投资品种——保本组合和稳健成长组合。其中，保本组合主要购买的持有剩余期限不超过5年债券并持有到期，业绩比较基准为3%。稳健成长组合主要投资货币市场的金融资产产品和资本市场等，其中一年定期存款比例为20%，50%是投资国债，30%是投资沪深300指数。

据联想相关人士表示，按照5%的投资收益率和5%的工资增长率测算，一个加入年金计划后在联想工作30年的员工，若退休前月平均工资为6 000元，则退休后获得的社会基本养老保险和企业年金的养老金收入之和约为4 000元/月；而如果没有加入企业年金计划，只领取社会基本养老保险，他退休后所获得的养老金每月只有1 300多元。

年金对人才的吸引效果十分明显，自2004年筹备年金计划以来，联想集团的员工离职比例已经大为降低，约有70%的员工已加入年金计划。如果参加年金计划的联想员工离职，联想将把年金转交给该员工下一个任职的公司，如果没有年金计划，联想也将为员工保留已有的年金。

联想的企业年金计划充分体现了其以人为本的核心价值观，以员工为本，主动地为员工做长期的考虑，以公司更大的平台与资源为曾经为联想奉献过青春和汗水的最可爱的人以尽可能大的回报。公司怀揣着一颗为员工考虑的心，极尽所能地为员工谋福利，解除他们的后顾之忧，员工对退休后生活质量由于经济来源减少而大幅下降的担忧没有了，工作起来更加有积极性了，也难怪联想人总说“联想是我家”。

2.企业补充医疗计划

由于法定福利中的医疗保险的保障水平很有限，如果员工生病住院，通常还要自己承担很大一部分费用（即指社会医疗保险计划中规定的最高限额以上的部分），这对员工来说可能是很大的负担。所以许多企业为其员工建立了补充医疗保险，如果员工生病住院，所需的医疗费用除了社会保险报销的部分以外，企业还会帮助员工负担剩余部分的一定比例（例如80%），这样员工个人所需承担的费用就很少。此外，一些企业还为其员工提供免费定期体检、免费防疫注射、药费或滋补营养品报销或补贴、职业病免费防护、免费或优惠疗养等福利措施。由于医疗计划通常具有适应性，补充医疗计划通常和弹性福利结合在一起，让不同年龄段、不同家庭情况的员工拥有更多的选择，可以选择适合他们与家庭的福利计划，从而到达福利物尽其用的目的。

3.休假日

（1）公休假日。公休假日是指劳动者通常的周末休息时间。我国实行的是每周40小时工作制，所以劳动者每周可以享受两天的公休假日。

（2）法定休假日。指法定的节日休假。在我国具体指元旦、春节、“五一”国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日。

除以上假日外，企业通常根据具体情况向员工提供额外的假日，通过员工和部门领导考虑具体工作情况来安排休假日，休假日可能是为了某些特殊事件——婚丧假、育子假、探亲假等，也可能是不限制目的的假期，通常称为“年假”，企业可以自主规定员工的额外假期是带薪假期或是无薪假期。

4.其他正在被广泛采用的福利项目

（1）额外金钱收入：比如在年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的加薪、过节费、分红、物价补贴、小费、购物券等。

（2）超时酬金：超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料、膳食等。

（3）生产性福利设施：舒适的办公环境等。

（4）住房性福利：免费单身宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租或廉价出售给本企业员工、提供购房低息或无息贷款等。

（5）交通性福利：企业接送员工上下班的班车服务、市内公交费补贴或报销、个人交通工具（自行车、摩托车或汽车）购买的低息（或无息）贷款以及补贴、交通工具的保养费、燃料补助等、交通部门向员工提供的折价票购买权或者内部签票权等。

（6）饮食性福利：免费或低价的工作餐、工间休息的免费饮料、餐费报销、免费发放食品、集体折扣代购食品等。

（7）教育培训性福利：企业内部的在职或短期的脱产培训、企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学进行捐助等。

（8）文体旅游性福利：有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等），企业自建文体设施（运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、棋、牌、台球等活动室），免费或折扣电影、戏曲、表演、球赛票券，旅游津贴，免费提供的车、船、机票的订票服务等。

（9）金融性福利：信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金、额外困难补助金等。