我国企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放前，传统的收入分配方式具有“低工资、高福利”的特点。新中国成立以后，国家为了体现社会主义优越性，积极谋求实现劳动者普遍就业的目标，而在经济发展水平很低的情况下，要想实现高水平的就业，就必然要以低工资作为代价。同时，当时的意识形态也以“不患寡，而患不均”的平均主义为基调。所以，在计划经济体制下，在企业中工作的劳动者的所得工资长期处于较低水平，企业内部的工资差距也很小，但职工家庭基本生活需要又必须得到保障，同时还要求能够适当地有所提高。因此，国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收入不足的政策。在劳动者的报酬中，福利成分所占的比例比较大，工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出，而住房、医疗、交通、文化设施等往往以非商品的形式发放，以“企业办社会”的方式提供给职工。“低工资、高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。但是，随着经济体制改革的深入进行、生产力的发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升，原有企业福利制度的弊端越来越明显：国家的负担越来越重，福利成分和货币收入之间的比例失调，导致企业内部“大锅饭”问题等。所以，中国传统企业的福利与其说是一种企业福利，不如说是一种国家福利，更准确地说，传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。其最明显的表现是：从企业之间的比较来看，企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价的能力（这又取决于企业的级别高低、规模大小以及所属行业等因素），而不是企业的经营状况；从劳动者个人的角度来说，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属的企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作业绩之间也没有什么联系^[14]。

进入市场经济时期以来，随着对外开放步伐的加快和外资企业、民营企业的兴起，真正意义上的企业福利在我国开始建立并有所发展。国有企业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整，并正在一步步与国际接轨。目前，虽然我国很多企业的福利管理还不到位，但有些企业已经在这一方面取得进步。除了在政府指导下举办各种企业补充保险外，利润分享计划、员工持股计划在一定范围内试行和实行，带薪休假、各种补贴、金融服务等福利项目也开始在一些企业中出现。(www.daowen.com)