1.福利的发展历史

员工福利的发展历史可以追溯到19世纪初甚至更早的时期。最初，福利的雏形就是政府强迫企业来履行的义务，那时候，欧洲和北美的一些国家通过建立雇佣标准（Employment Standards）和事故赔偿立法（Accident Compensation Legislation）来规定雇主应为员工的福利承担更多的责任。

在19世纪向20世纪过渡的过程中，员工福利迎来了第二个发展阶段。这一时期被称为“家长式管理时代”（Era of Paternalism）^[4]。雇主开始为雇员及雇员家庭的福利状况承担更多的责任，一些雇主甚至为员工提供住房和各种生活必需品。这一时期的德国是世界的先驱，在迎来福利的兴盛时期前，德国有了很好的基础。19世纪的“铁血宰相”俾斯麦作为当时的统治者，认为强化工人福利对稳定社会有利，并在全世界第一次用立法形式来推行工人保障，而员工福利正是主要的社会保障内容。德国政府于1883年颁布了《疾病保险法》，1884年颁布了《伤害保险法》，随后又在1889年通过了《残废保险法》以保护工人在机器工业中的人身健康，为劳动者创造了就业条件。进入20世纪后，英国仿效德国于1906年颁布《工人补偿法》，1908年颁布《老年年金法》，1911年制定全面综合的《国民保险法》^[5]。在美国，20世纪初期工业化的迅速发展和30年代经济大萧条促成了1935年《社会保障法》的颁布。这部法律规定了失业保险计划、老年、基本生活和伤残保险计划（OASDI）以及医疗保险计划等，对后来法定福利的发展具有历史性的指导作用。但经济大萧条的压力迫使这一发展阶段在20世纪30年代停滞了下来。历史证明员工福利作为社会保障制度的一部分，对分担社会风险具有重要作用。初期的员工福利政策出现是为了减少社会发展的风险，避免对社会的伤害，员工福利与社会保障制度不可分离，社会保障制度也在北美和北欧得到了发扬。到了后期，员工福利则是为了个人和企业发展贡献力量，越来越多的企业自主福利涌现并且发挥除了保障之外的激励作用。

现代意义上的员工福利计划是在20世纪40年代才真正得到迅速发展的。1941年，当时世界正处于第二次世界大战最困难的时期，美国联邦政府规定公司不允许增加员工的核心薪酬，但没有限制公司福利部分的开支。再加上战争状态下的不稳定性，许多公司便采用增加养老金计划、人寿保险和医疗保障计划这类的福利措施来招募和保留人才。随后，员工福利得到了快速发展^[6]。从表5-1、表5-2提供的关于美国和加拿大员工福利的一些数据中，可以看出几十年间福利开支在雇员收入中所占比重呈上升趋势。

1943年，美国所有企业的总体福利水平与工资相比，还不到后者的5%，至2010年，福利成分占劳动者总报酬的30%左右。

表5-1　美国企业员工福利占总报酬比重（1988—2010）

③摘自：美国劳工部，National Compensation Survey：Employment Cost Trends Program，1988—2010年数据。

表5-2　加拿大企业员工福利占工资总额的百分比（1960—2000）

④摘自：Employee Benifit Plans in Canada，Humber College Press，Toroto，Ontario。

2.福利发展的原因

企业的员工福利得到巨大发展的主要原因包括以下几个方面：(www.daowen.com)

（1）从农业社会向工业社会的转型，使得在城里工作的人对企业保障的需求增加。自产业革命以来，越来越多的农民脱离了过去赖以生存的土地，结束了自给自足的生活，进入城市，进入工厂，自己和家庭的一切消费来源都要依赖于所工作的企业。这样一来，他们对企业保障的要求就会越来越高：不仅要求提供给他们基本的工资、奖金等货币收入，还要求企业提供各种保障计划和服务，于是形成了对企业福利的客观需求。

（2）社会各方（包括雇主、员工和政府）对员工福利态度的变化。由于福利对于雇主、员工、政府三方来讲都能够带来很多好处，例如，福利可以帮助雇主减少税收支出，并可能有助于提高员工的满意度和工作效率；可以满足员工多方面（而不仅仅是金钱方面）的需要，缩小员工间收入差距，并可以为员工提供各种优惠；可以减轻社会保障体系的压力，促进就业，降低通货膨胀的可能性，维持社会稳定……当社会各方都逐渐地认识到福利的这些作用时，福利的不断增加就不再是什么奇怪的事情了。

（3）政府对企业提供福利的干预（法律干预、减少社会保障压力）和税收鼓励。这是影响企业福利的最重要的因素。相对于工资和奖金，福利十分重要的一个优势是可以得到政府的税收优惠和政策支持，这大大地提高了雇主为员工提供福利的积极性。以税收优惠为例，由于福利作为企业提供给员工的各种保障计划、服务和实物等，完全可以用现金来替代，所以若把这些福利完全折算成现金计入工资中，将会使员工为此支付一笔高额的所得税。但若采用福利的形式，员工就能够在得到这些报酬的同时，获得税收的减免。这就意味着，企业为员工花费等值的福利比付出等值的货币报酬所实际占用的企业资源要少。换句话说，如果企业用福利来代替等值的货币报酬，将提高企业成本支出的效用。很好地利用这一点可以为低成本战略的企业赢得成本优势^[7]。

（4）工会化倾向和集体谈判制度。许多工业化国家都存在工会与企业家之间的集体谈判机制。在这些企业中，工会可以代表员工就薪酬、工作时间、雇用条件等工人们最关心的问题与企业主进行谈判，其中福利是最重要的谈判目标之一。工会往往能够成功地实现自己的会员在福利方面希望达成的目标，尤其是当将收入从现金形态向福利形态转移能够享受相应的税收优惠的时候。从谈判效果来讲，如果工会为其会员争取到某种新的福利，那将比为会员争取到等值的工资增长更能提高他们的满意度。因为谈判争取来的工资提高程度往往很低，但如果增加了一项新的福利项目却可以很容易地被员工感受到。因此，工会势力越强大，他们对企业福利的推动作用也就越显著。不仅如此，由于工会威胁效应的作用，使得企业有可能为了防止员工加入工会，不需要经过集体谈判也同样为员工提供与工会企业类似的福利^[8]。我国正在商议《工资条例》的出台，而《工资条例》很重要的一部分就是集体谈判制度，这个制度在中国的实施将会带来的趋势可想而知。

（5）政府对基本工资增长的干预。例如，第二次世界大战期间，美国联邦政府曾规定公司不允许增加员工的核心薪酬，但没有限制公司福利部分的开支。后来这一政策被英国人所模仿。但工会和自由主义经济学家强烈反对这一政策，他们认为政府不应该如此过多地干预经济。当时政府制定这种政策的原因在于，以凯恩斯为领导的西方主流经济学认为通货膨胀是社会的一大弊病，工资增长过快可能会导致通货膨胀，所以要限制工资，以维持物价稳定增长。在这种情况下，由于工资增长受到限制，而竞争和工会压力又迫使企业必须增加员工收入，所以增加福利就成为解决这一问题的好方法。现在，我国各地也在执行政府工资指导线的措施，虽然不是强制的，但这也对基本工资增长的上下限起到一定的指引作用。

（6）劳动力市场上竞争的加剧。除了国家法定的福利项目之外，企业可以自行确定是否设立企业补充福利，但在劳动力市场残酷的竞争形势下，企业的这种自主选择权往往被压缩。为了使自己在劳动力市场竞争中不处于劣势，在其他企业提供了企业补充福利的情况下，该企业往往也不得不提供类似的福利项目，甚至要提供更高水平的企业补充福利。这就必然在很大程度上促进了福利的发展。另外，福利在劳动力市场竞争中也确实具有特殊的优势：

①福利的可变性。从战略角度来说，保持报酬水平的竞争力是非常重要的，如果需要的话，还要超出市场水平一定比例，但是不能失控。报酬提升可以有弹性，但要下降却具有刚性。组织常常会发现它们给员工支付了过高的报酬，结果在面临市场压力的时候使调整变得非常困难。福利则不同，它可以根据企业的状况和要求灵活调整，相对于工资来讲具有较大的灵活性，所以为许多企业家所偏爱。

②福利还有一些特殊的作用，例如情感作用。福利作为非货币化的报酬形式，反映了企业对员工的关心程度，尤其是反映了对员工关心的一些特殊事件的关怀，如生日、婚丧、健康、养老等，这反映了企业的人性化程度。如果一个企业的福利制度设计得好，将有助于企业“感情留人”，从而进一步为实现企业的人才战略服务。在这一点上，最关键是要理解企业已不再仅仅是为劳动者提供经济保障的福利制度，而是逐渐转变为向员工提供企业可以承担的、有竞争力的、员工喜欢的福利制度。

（7）企业对团体管理的偏好。随着知识经济的产生和发展，团队工作在企业日常工作中所占比重越来越大，一项工作的完成不再是某一个人的功劳，而是团队共同努力的结果，在工作中职能分工组建被融合成多职能的团队合作，从而完成更加多样化、环境复杂的任务。该趋势导致的结果是个体工作很难测度，个体管理更加困难，因而薪酬的发放也更多地以团队绩效为标准，采取团队发放的形式。这种工作方式和薪酬发放形式使得收入分配更加倾向于关注整体。员工福利作为天生的普惠制的报酬形式，有更多的去差异化倾向，福利种类繁多，调整方便，能够适合于按照群体的特征不同分类，更加适用于做团队的报酬形式。从这个意义上来说，设计良好的福利制度更能适应企业对团体管理的偏好。

（8）职业福利管理专家的出现。职业福利管理专家在今天的西方发达国家已经比较普遍，他们是一批懂法律，了解人力资源管理运作又具备福利管理知识的人。这些专家是随着企业福利的发展而出现的，反过来，他们会更多地向企业提供增加企业补充福利的建议，从而大大地推动福利的发展。

（9）计算机的出现使得福利管理更加简便。除了上一点所言的知识专业化之外，福利管理手段也有了日新月异的变化。管理手段专业化最主要的体现是IT技术在福利管理上的应用，将繁杂的手续简单化，使得福利管理专业知识更好地渗透到工作过程中。在我国使用有效的人力资源软件来辅助人力资源管理工作的组织仅占10%—20%，而在美国等经济发达国家这一比例大约能占到80%。另外，网络及信息技术的发展不仅方便了对员工的福利管理，也方便了员工的查询和操作。

（10）全球化和贸易壁垒的减少。随着经济全球化的发展，国际贸易的壁垒减少，产品市场的竞争已不仅仅限于国内。面对大量国外竞争者的挑战，如何在降低人工成本的同时吸引和留住核心员工，就成了企业能否赢得这场国际竞争的关键。所以，许多企业开始为其员工重新设计具有公司特色、有竞争力的福利计划，以吸引全球的优秀人才。

（11）技术变化和恶化的经济状况使得企业必须开发和改善福利以应对局面。第三次技术革命使得今天还领先的技术可能在明天已经变得落伍，技术的变化必然会导致员工结构的变化，企业需要依靠更多的福利制度以应对知识性员工的管理。恶化的经济状况导致高层次人才的相对稀缺，各公司之间对人力资源的竞争大大加剧。企业要想在人才招聘中具有竞争优势，并且能够留住人才，优越的福利制度是一种很好的手段。