案例

福利不再是“小恩小惠”

通用公司的一辆价值20 000美元的轿车，从生产线上组装完毕后，成本会计师会告诉你在成本中将有1 200美元用于员工的健康保险。与同一辆轿车的钢材成本——500美元相比，健康保险成本核算对成本的影响是很大的。与在美国的一些外国汽车制造商（有更加年轻、更加健康的员工并且几乎没有退休员工）的低达100美元的福利相比，他们的福利成本高得惊人。

在美国人力资源管理历史上，自1955—1975的20年中，员工福利以几乎是员工工资或消费价格指数4倍的速度增长。相比较来说，1963—1987年，福利成本的增长速度有所下降（福利成本的增长速度是工资增长速度的两倍）。美国劳工部全国薪酬调查（NSC）最近的数据显示，至2010年9月，美国全国的个体、私营企业、政府等公共机关雇员的福利成本平均为83美元/天，若以一月工作200小时来计算，则福利成本已达到1 660美元/月，约占员工总体薪酬的30%。图5-1为美国劳工部全国薪酬调查所得的2000年后总体薪酬中除福利外的工资部分、福利部分的月度变化百分比的趋势图，我们可以看到，福利部分在2000—2006年的月度变化在4%以上，一直高于工资报酬部分，自2006—2010年才低于工资部分，而在2010年又开始反弹。而福利部分的月度增长速度是工资部分月度增长速度的两倍。

图5-1　美国除福利外的工资部分、福利部分的月度变化百分比

从上面的例子中可以看出，员工福利在企业产品的生产成本中所占的比重相当可观，它在企业人工成本中的分量更加不可忽视。目前，主流的薪酬管理思想已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略落地的工具来看待，福利已不再是过去的“小额优惠”了。研究企业的福利管理，首先要理解员工福利的概念和组成要素，即要理解什么是员工福利。

何谓员工福利？以下是国内外专家学者的观点：

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点：（1）它是总报酬的一部分。若缺少福利，整个薪酬体系就不会完整。（2）它不是按工作时间给付的^[1]。基本薪酬、变动薪酬都会与时间联系在一起，福利却不是。故而在劳动经济学中福利是按照人头来支付的，因此，企业为了达到效用的最大化，经常需要考虑他们的雇佣模式如何设定才是最好。

另一位美国的薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中从分类别的角度对员工福利（Employee Benefits）进行了界定。他认为员工福利就是非货币奖励，属于边缘薪酬（Fringe Compensation），就类别而言可以分为三类：（1）员工所能获得的非工作时间报酬（例如假期）；（2）为雇员提供的各种服务（例如日托补助）；（3）企业的各种保障计划（例如医疗保险）^[2]。

《加拿大福利计划》则从实施的目的和手段方面为福利作出了定义，即福利为雇员的薪酬包中保护、促进、提高雇佣补偿性收入（补偿雇员关心或焦虑的未来事件）的因素。其将通过以下方式来实现这一功能：（1）通过提供医疗或金融风险防范来保护员工收入；（2）通过利润分享来实现雇员收入或个人资产；（3）通过提升工作环境、特殊服务或税收优惠来提升雇员满意度。该定义更多地是从福利使用的时机和目的来作出阐述，这也是福利的重要性质。(www.daowen.com)

我国国内对现代意义上的员工福利的研究起步较晚，许多研究劳动经济和人力资源管理的专家学者在参考借鉴国外研究成果的基础上也对企业福利的定义作了界定。例如，刘昕在其所著的《薪酬管理》一书中认为福利是员工薪酬中的重要组成部分，包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的方式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系^[3]。

总结以上对员工福利的定义和理解，本书从以下几个方面界定员工福利：

●员工福利是总报酬的重要组成部分。

●员工福利大多表现为非现金收入，如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬。

●员工福利通常采取间接支付的发放形式。福利不同于工资和奖金，可以完全在当期得到直接体现，有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受。

●几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠式的报酬形式，它的享受对象通常是企业的所有员工，而且员工与员工之间的差别并不是很大。

●员工福利通常为非劳动收入。福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人贡献无太多关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。

●福利经常是为了特殊的、员工关心的事件提供的补偿。

图5-2　员工薪酬结构