这里的技术研发人员主要是指某专业领域的科学家和行业工程师，是受过科研方面或智力方面专业教育或专门训练的知识型员工。而且他们花在管理事务上的时间一般不超过其全部工作时间的20%。他们的工作一般具有以下特点：主要从事脑力工作，以他们的知识和专业技术为组织作出贡献；工作往往具有团队性，有时以项目的形式出现；工作过程难以直接监督，一定时期内可能难以对其业绩作出评价，绩效评价主要以阶段性的成果为导向。因此，技术人员的薪酬实质上是在购买其对于企业有价值的技术和知识，对其建立的工资体系一般是“基于知识”的。

在设计技术研发人员的报酬奖励时，知识的过时和更新就是必须要考虑的问题。在当今信息时代和知识经济的背景下，知识创新越来越成为企业尤其是高科技企业获得持续发展的竞争力来源，基于知识的报酬体系就是要鼓励员工持续学习和不断更新与工作相关的知识与技能，奖金的发放既针对其绩效完成情况，也指向他们知识技能认证等级的提升。对这种技能水平的认证方式一般有三种：第一种是社会性的专业技术协会认证，如网络工程师认证与项目管理师认证等；第二种是企业内部自行规定的职业技术等级认证，也就是通常所谓的“职称”，或者是在公司的培训计划很成熟的情况下，以员工所进修课程的成绩作为知识、技能提升的认证标准；第三种就是参考劳动力市场上级别相当的技术人员的薪酬水平来确定本企业技术人员的市场价值。

此外，技术研发人员的知识和技能在其进入企业后的不同时间序列上也往往呈现出不同的绩效表现，企业为其支付的奖励报酬就需要与这样的时间序列相搭配。薪酬专家们以“成熟曲线”来体现技术人员的报酬与其在企业工作年限（或者获得学历后的年限）的函数关系（见图4-13）。

图4-13　成熟曲线

“成熟曲线”表明，理性的企业在为技术人员支付报酬时，并非只是为其一纸文凭付钱，而是针对技术人员通过运用、发挥其掌握的知识和技术为企业实际创造的绩效来支付，“成熟曲线”就为把握技术人员为企业创造的绩效水平与其工作经验（通过年限来表示）及其所得薪酬水平之间的关系提供了函数参照。从曲线表明的一般情况可以看出：技术人员进入工作的初期，其技术的发挥和融入是很快的，尤其是在大学毕业后的5—7年，其薪酬的年增幅额度最高，可以达到10%—15%，曲线呈陡峭上升；但15—20年后，由于员工技术知识的老化和创新能力的衰弱，使曲线平缓起来，其报酬增幅也降到0—5%。随着当今世界知识创新的爆炸式发展，技术人员的“成熟曲线”可能前端会相对更加陡峭，同时其平缓部分也会更迅速地到来，这就给技术人员提出了必须持续学习、不断创新的要求，对其奖励支付的着眼点也就可以侧重于此，使其“成熟曲线”表现为阶梯型的持续上升（见图4-14）。(www.daowen.com)

图4-14　阶梯型的“成熟曲线”

技术人员的“成熟曲线”实质上是一个阶梯系统，这也就构成了技术人员的职业发展通道。一种被称为“双重职业发展通道”的职业生涯体系越来越多地被运用到技术人员的身上。在传统的基于职位的薪酬体系下，员工薪酬的高低在一定程度上取决于其行政职位的级别高低，在这种单一的升级通道下，当技术人员在其专业领域的技术提升已经比较难以展开时，他们会考虑进入行政管理通道发展，但是，技术人员由于其工作多是与设备、数据、实验室等打交道，其思考习惯往往是线性的，这使他们可能在一定程度上不善于和人打交道，最后既做不好管理也消耗了本身的技术水准。为了更好地引导技术人员的职业生涯发展，使其在技术领域也有一条持续的上升通道，“双重职业发展通道”就被设计出来并得到了广泛的运用，IBM公司的“双通道”职业生涯模式是最典型的例子（见图4-15）。

对于专业技术人员来说，这样的“双通道”职业生涯结构不仅为他们提供了更大的晋升机会和职业发展空间，而且最高技术等级的工资报酬水平与高级管理层的报酬水平是相当的，一些运用于管理层的分享计划和股票增值计划也可以实行于专业技术人员之中。短期的奖励计划则可以和具体的研究项目过程相联系，按技术研究成果支付奖金；再者，如前文所说，一些技术水平认证的等级提升、论文发表数量和质量、专利发明等，都可以作为奖励支付的重要标准；此外，由于技术人员的工作最主要依靠脑力，导致了科研工作过程在一定程度上难以控制，典型的如软件工程师，他们在一台电脑前就可以工作，可能很多时候看起来并没有操作行为，但是他们的大脑正在高速运转，在进行着高强度的劳动，因此，为其提供轻松的、富有校园氛围的工作环境或者灵活的工作安排等，也是一种特别的奖励方式。

图4-15　“双通道”职业生涯模式