高层经理人员是指在公司扮演高层领导者、整体经营者和组织管理者角色的高级职业经理人员，他们位于组织结构的高端，通过与股东的契约在委托—代理的关系结构下行使代理人职责，接受来自委托方的监督和奖励。在数量上，他们一般占企业总人数的1%以下，但其所获得薪酬却往往处于最高水平，有相关调查研究显示：1999年美国公司的CEO平均年薪达到230万美元，比1995年增长了39%，比1993年增长了82%以上；此外，从收入差距的角度来看，1980年美国企业CEO的薪酬是工人平均工资的42倍，到了1996年这个数字增长到了209倍。

高层经理人的薪酬一般由基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖励及股票增值计划、经理人员福利及高层经理人特权组成。下面就其中涉及奖励的报酬形式进行具体介绍。

1.对高层经理人员的一次性绩效奖金

这是用来奖励经理人员实现具体和特殊目标的奖金形式，这些奖励计划要通过薪酬委员会提交董事会批准。一般有以下几种奖金形式：

●非固定奖励（Discretionary Bonuses）：是董事会通过考核公司利润、公司财务状况、业务状况和未来前景，如果几方面表现都比较好，就可以给高层经理发放非固定的奖金；

●活动绩效奖金（Performance-contingent Bonuses）：以具体、实际的绩效目标为导向，这时往往采用全面的、系统性的绩效评价体系对经理人员进行绩效评价；

●预定分配奖金（Predetermined Allocation Bonus）：这种方式下奖金的总额度是根据一个固定的公式事先预定好的，公式中的主要考虑因素是公司利润；

●目标计划奖金（Target Plan Bonus）：奖金与经理人员的绩效目标直接、紧密地联系，绩效增加，奖金额度随之增加；绩效如果低于可接受的最低标准，则没有奖金。

2.对高层经理人员的短期激励

高层经理人员同样也参与公司的各种年度分红、分享计划（如收益分享或利润分享），连同上面介绍的一些一次性绩效奖共同构成其主要的短期激励。与经理人员的基本薪酬相比，其短期奖金的比重呈现了明显的增长势头，20世纪70年代，高层经理人员的基本薪酬占60%左右，短期奖励占25%，长期奖励占到15%；20世纪90年代以后，基本薪酬的比重已降到27%，短期奖励上升到了43%，长期奖励也上升到了23%。此外，在本章第二节中的以EVA为核心的价值方法实际上也是一种将经理人员报酬与财务目标紧密联系的短期激励方式（一般按年度进行评价支付），它更为关注经理人员对股东创造的价值大小，并以此作为奖励的基准，使经理人员不仅仅做经营者，也要具有“所有者”的主人翁意识。

3.对高层经理人员的长期激励

对高层经理人员的长期激励在经理人报酬中占有很重要的地位，并且也呈现出上升的趋势。长期激励的最大优势在于强调高层经理人员不仅仅只关注当期的经营目标，而且应该从长远的视角来规划公司的发展，为股东谋求长远的利益，促进企业的持续发展。同时，由于这种长期奖励的支付期是在一年以上，且大都是以一些与股票相关的增值方案作为主要形式，兑现往往是延期的，因此，这些长期方案在一定程度上也被认为可以起到保留经理人的作用。

正如上文所指出的，高层经理人员的长期激励一般以一些股票增值方案作为奖励形式，这些方案的设计和推行由董事会下的薪酬委员会来完成，下面给出一系列针对高层经理人的长期激励计划^[6]，它们都是在美国得到运用的长期方案。(www.daowen.com)

表4-17　薪酬委员会手册：对经理人员的长期激励方案

②第123号规定是美国关于权益薪酬会计处理的新标准，于1995年10月23日发布。

可以看出，在市场经济发达、股票市场相应也比较发达的美国，其公司中与股票相关的奖励方案发展得已经比较成熟，各种与之相配套的税务、会计安排也比较完善。在我国，股票市场交易还处在初期发展的阶段，股市活力相对不强，公司股价之于其实际业绩的传导性还比较模糊，对经理人员进行股票激励的实际作用仍然处于讨论和尝试阶段。但是，以上一些西方的做法在一定程度上是可以加以借鉴并作出本土化的应用。

4.高层经理人员的“金色降落伞”（Golden Parachutes）

在美国，在大多数经理人聘任合同中都有所谓的“金色降落伞条款”，这些条款一般规定当高层经理人因为公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，他将获得为其提供的工资和福利。但是按计划退休、辞职或伤残以致不能就职的高层经理人员则不能享“受金色降落伞的条款”。

可见，“金色降落伞条款”实质上降低了经理人员对由于不可预见、不可控制的公司巨大变动而带来的个人风险，是在通过提供一种风险保护机制，进而激励经理人员安心、投入地做好本职的经营工作。

此外，这样的条款可以使公司在税务上获益。目前，美国公司提供给高层经理人员的“降落伞金额”在一定数量下就可以免税，这个数量规定一般要求“降落伞金额”不高于支付给该高层经理人员此前5年平均年薪的3倍。

5.高层经理人员的特权奖励

就如同所谓“生活在上流社会本身就有回报”一样，高层经理人员作为公司的上流也拥有其等级特权，这些特权作为额外报酬往往也有它的激励作用。表4-18体现了由翰威特合伙人公司（Hew witt Associates）于1990年提供的关于美国公司CEO额外报酬的种类和相关数据。

表4-18　美国CEO额外报酬种类和相关数据