1.一次性奖金

一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资历长（经历了多次加薪）的员工工资基数会比较大，新进入者就难以较快地获得相当的工资水平；此外，那些已获得很高工资积累的员工可能目前的绩效并不是令人满意的。

一次性奖金与绩效加薪的比较在第三章已经详细介绍过了，在此不再赘述。

2.个人特别绩效奖

个人特别绩效奖是一种针对个人特别突出的优质业绩进行奖励的方式，也类似于所谓的“个人突出贡献奖”等奖项。其最突出的特点在于这样的奖励具有极强的针对性和灵活性，往往可以通过这种奖项来突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。它的机制比较简单，即谁干出特别突出的业绩就特别奖励谁，而且这种奖励往往是一般奖励所难以一次达到的水平。比如，玫林凯化妆品公司对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒作为特别奖励。可以想象到这种专指的奖励对激励获奖者本人将会产生很大的作用，不仅如此，试想当其他员工实实在在地看见获奖者的喜悦时会有怎样的感受？他们自己通常也会为了获得这份惊喜而暗自付出加倍的努力。因此，个人特别奖励往往具有较好的以点带面的激励效果。

当组织规模较小时，个人特别绩效奖在设计和实行上可以随意一些。但当组织规模较大时，将其制度化和系统化可能会带来更好的效果。一般来说，做好特别奖励要把握好基本的几个环节：(www.daowen.com)

●明确特别绩效目标：这是解决特别奖励标准的问题，有时特别绩效目标是预先制定好的，达到了就奖励，比如给销售人员预定的超额销售量；有时特别绩效标准没有预定而是事后做出来的，这时就需要进行特别绩效认可。

●评定和认可特别绩效：认可特别绩效是关键环节，这种认定虽然一般由上级认定者作出，但如果能使广大员工都能认可甚至心悦诚服，这种奖励便会取得最好的效果；否则，如果这种认可过于集中于个人主观而缺乏广泛接受性的话，结果往往就会适得其反，带来的不满会大于激励；这其中就涉及认可方式选择（正式还是非正式）、认可频率、认可对象的范围安排等问题。

●确定奖励方式和水平：奖励方式上可以考虑是运用货币性的直接支付还是非货币性的特别奖励，后者具有多样性和灵活性，可以有实物奖励（车、房、专业工作器材等）、象征性奖励（某种认可证书、称号等）、地位标志性奖励（优先的停车位、环境优越的工作间等）以及旅游休假等形式；各种奖励方式都要求安排好奖励水平。

●保证特别奖励的实行公平性：可以通过制度化来保证特别奖励的一致性、稳定性和公平性，当然，如果在实行中遇到新情况则要求对制度作出调整。