1.奖金管理的根本问题——人为什么会被激励

奖金管理实践，要解决的是一个非常复杂的问题，即人为什么会被激励。如果管理者不能认识并解决这个问题，就很难从管理上采取有效的措施和手段激励员工努力工作。

那么，人怎么会被激励？基本可以认为，人在不同的阶段会受到不同的激励因素的影响。然而，不管是从理论还是实践方面，人们对于这个根本问题的认识总是有限的；另一方面，企业又总是要求员工发挥最大的潜能，希望通过有效的手段激励员工取得更高的绩效。因此，只有深刻地理解和把握激励理论，从本质上理解员工被激励的原因和机制，才能清楚地理解奖金发挥作用的原理。

2.激励的含义及其特征^[1]

激励一词源于拉丁文“Movere”，它的意思是“驱动”。随着激励理论的演变和发展，国内外学者对于激励有着不同的理解与认识：

●对行动方向、强度和持久性的共同（直接）影响（Atkinson，1964）。

●行为是怎样开始、被加强、被持续、被指引、被停止以及当所有这些进行时，生物体

会出现什么主观反应（Jones，1955）。

●在工作态度、工作技巧和任务理解的影响作用保持恒定以及操作环境条件不变的情况下，激励与一系列解释个体行为的方向、幅度、持久性的变量和自变量关系有关（Campbell & Prichard，1976）。

通过对上述定义的分析，不难发现，实际上它们几乎都包含了激励现象的三个共同特征，这也构成了激励概念和行为的三个基本要素，即：

（1）什么激励着人类行为；

（2）行为的方向或渠道是什么；

（3）怎样保持或持续行为。

在对工作中的人类行为解释上，这三个成分都代表着一个重要因素。首先，这个概念是指个体以某种方式行动的内在积极力量和环境力量。其次，部分个体存在目标导向的思想，他们的行为被指向某些事情。最后，环境力量是影响个体内在力量的因素，即环境力量既能强化他们的动力强度和能量方向，也可以阻止他们的行动过程。

3.主要的激励理论

本书主要探讨三类激励理论，即早期激励理论、内容型激励理论和过程型激励理论。其中，早期激励理论主要介绍对激励理论的早期研究成果，简单而经典，为后人继续研究奠定了良好的理论基础，指明了研究方向；内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机；而过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，明确各因素之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

（1）早期的心理学方法。

①本能论。

本能理论是著名精神分析家弗洛伊德从本能出发解释人的行为动机的理论。弗洛伊德认为，人有两种本能：一种是生的本能，它代表着爱和建设的力量，指向生命的生长和增进；另一种是死的本能，它代表恨和破坏的力量，表现为求死的欲望。

麦克道格在1980年的著作中把本能定义为“一种遗传的、先天的倾向，它决定了拥有者对一类特定目标的直觉或注意、对目标知觉过程中的特定经历情感兴奋、以特定的方式对目标采取行动或至少经历这类行动的刺激。”

②内驱力理论。

内驱力理论（Drive-reduction Theory）是美国心理学家赫尔（Hull，1943）提出的一种动机理论。他认为，机体的需要产生内驱力，内驱力激起有机体的行为；要形成学习行为，必须降低需要或由需要而产生的内驱力；为了使被强化的习惯产生行动，必须要有与之相适应的诱因，而且必须引起内驱力；产生某种行为的反应潜能（sER）等于内驱力（D）、诱因（K）和习惯强度（s HR）的乘积。因此，赫尔的理论体系可用下列公式来表示：

努力=内驱力×习惯×诱因

赫尔的动机理论主要有两点：

●有机体的活动在于降低或消除内驱力；

●内驱力降低的同时，活动受到强化，因而成为促使提高学习概率的基本条件。

（2）内容型激励理论。

①马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次理论（Hierarchy of Needs Theory）。

图4-4　需要层次理论模型

主要的理论含义：

马斯洛认为人的需求分为以下五个层次：

●生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求，如人对食物、水、空气等的需求。这是人类最基本的需要，这些需求的缺失将导致人无法生存。

●安全需要：每种生物都有寻求安全环境的动机。人类对于安全方面的需求包括人身安全、职业保障、安全的工作环境等。

●归属需要：每个社会人对于感情和友爱的需要，比如亲情、友情、社会交往的需要。

●尊重需要：人类对于社会认可和尊重的需要，包括自信、自尊、对他人的尊重、被他人尊重等。

●自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，将个人的潜能发挥到最大限度，以追求自我实现。

该理论包含如下要点：

●人的行为受其内在需要所激励。

●人的需求是有层次的，需求不可能完全得到满足，它们循环运转。

●当低层次的需求得到满足时，人们会追求高层次的需求，因而高层次需求变得具有激励性。●当某个层次的需求迟迟得不到满足时，失望和泄气就会产生。该理论对奖金的影响和指导：

●只有在人们基本生活需求获得满足的基础上，奖金才能更好地发挥作用，而这种基本需求应该由基本薪酬来满足。

●应注意避免由奖金的可变性带来的风险影响员工的基本需求。

●应注意货币性激励与非货币性激励的配合，奖金与成就、认可或赞赏等结合在一起可能产生更大的激励作用。

●对处于不同需求层次的员工可选择相应的激励方式。

②赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论（Motivation-hygiene）。

传统的观点认为满意的对立面是不满意，而赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意（见图4-5）。

传统的观点：

图4-5　赫兹伯格的双因素理论

主要的理论含义：

●保健因素和激励因素会对人的行为产生影响。

●保健因素与人的基本生活需要、安全等相关，主要对人的“不满意”产生影响。如果缺乏该种因素则导致人们不满意，从而发生阻碍工作的行为，但即便保健因素再充足，也只能消除人们的不满情绪，也不会产生满意情绪和激励作用。

●激励因素与成就、认可、晋升等相关，主要对人的“满意”产生影响。如果缺乏该种因素，将不会给人带来满意，但不会导致人的“不满意”；而充足的激励因素则能够使人感到“满意”，从而产生激励作用。

对奖金的影响和指导：

●基本工资能完成保健因素的全部作用，满足人的基本需要，使员工没有不满意。

●保障性的报酬不能过高，因为它只能促使员工产生最低而不是优异的绩效，成功的、分享性的计划将会有激励作用。

●奖金应该与认同、娱乐、成就等需求结合起来发挥出激励因素的作用，其他一些因素（如人际关系、工作责任、工作条件等）都会对绩效产生影响。

③奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG理论。

主要的理论含义：

人们共同存在的3种核心需要是生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。

●生存需要（Existence）：和人生存所需要的基本物质需要相关，和马斯洛的生理需要和安全需要相对应。

●关系需要（Relatedness）：包括人们生活和工作中所涉及的人际交往关系，和马斯洛的归属需要和尊重需要相对应。

●成长需要（Growth）：这与个人发展、潜能开发相关，对应于马斯洛的自我实现需要和自我尊重需要。

该理论包含如下要点：

●ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，人们可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

●ERG理论还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想。当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

●ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。

对奖金的影响和指导：

●制定奖励计划时，要考虑不同员工的不同需求，同一员工也可能存在不同需要。

●奖励认可要及时，奖金的发放要在第一时间完成，否则会使员工的积极性受挫。

④麦克利兰的成就动机理论。

主要的理论含义：(www.daowen.com)

麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。人的这些需要是可以学习或获得的。

●成就需要（Need for Achievement）：争取成功并希望做得最好的需求。具有高成就需要的人青睐于具有高挑战性的工作任务，喜欢冒险，责任意识强且专注于完成任务。

●权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。高权力需要的人喜欢指导和控制别人，注重争取地位和影响力。他们冷静、善辩、乐于演讲，为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称而努力。

●亲和需要（Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。高归属需要的人有强烈的动机获得他人承认和安慰，喜欢与人交往，关注别人的感情。

对奖金的影响和指导：

●要学会利用奖励计划诱导员工产生激励动机，提高工作效率。

●单纯的奖金计划不能满足员工多样化的需求，因而需要将其和其他人力资源激励手段相结合。

（3）过程型激励理论。

①维多克·弗洛姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）。

主要的理论含义：

●一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为可能带来的结果的期望程度及这种结果对行为者的吸引力。

●员工的绩效是期望、关联信心和效价三方面的结果。第一，期望是员工对自身完成工作能力的判断，体现努力与绩效的关系；第二，关联信心是指员工对达到绩效后组织会给予奖励的信任程度，体现绩效与奖励的关系；第三，效价是指员工对组织所给予的奖励报酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。

对奖金的影响和指导：

●员工对自身能力的评价是重要的，组织要为使其达到绩效目标而提供培训和资源；

●工作职责要明确，绩效目标要清晰，报酬和绩效的挂钩要有明确的制度保障和落实；

●奖励要达到员工的效价。

②波特—劳勒综合激励模型^[2]。

图4-6　波特—劳勒的综合激励模型

主要的理论含义：

●“激励”决定一个人的努力及努力的程度。

●“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确。

●一个人努力程度的大小、角色概念明确的程度以及技术与能力的高低三个因素，决定他取得成绩的大小。

●经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则，就会感到不满意。

对奖金的影响和指导：

●金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证。因此，金钱激励是激励的主要形式，如发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在员工作出成绩时给予奖励。

●股票激励是一种更为先进的激励方式，是分配制度的创新，尤其适用于知识型员工。

③公平理论（Equity Theory）。

主要的理论含义：

●亚当斯认为，员工会把自己的结果—投入比和另一群人的结果—投入比进行比较，比较结果可能出现以下三种情况：

（1）OA/IA＞OB/IB；

（2）0 A/IA=OB/IB；

（3）0 A/IA＜OB/IB。

其中：OA代表员工A的产出，OB代表员工B的产出；

IA代表员工A的投入，IB代表员工B的投入。

●当出现第二种情况，即员工感觉到自己的产出和投入是对等时，他们会认为企业是公平的，他们会受到激励。

●当出现第一种或者第三种情况时，他们会觉得组织是不公平的。员工有动机来改变这种不公平的现状，亚当斯描述了六种恢复公平的方法：

第一，改变投入；

第二，改变结果；

第三，扭曲投入或结果；

第四，离开工作；

第五，采取行动企图改变参照者的投入和结果；

第六，改变比较对象。

●产出投入比包括员工对自己在组织内部的经验比较和与他人在组织外部经验进行的比较。

对奖金的影响和指导：

●对员工的投入和产出要有充分的界定和依据。

●奖金发放不仅要注重绝对公平，更重要的是相对公平。

●绩效的评价过程要有公平性，绩效的改进能及时得到奖励。

●个人之间报酬的可比性要有充分的绩效依据，对其相对差距要有良好的控制。

④目标设置理论。

主要理论含义：

●目标的特征和意义本身（针对性和挑战性）对人具有激励性。

●这种激励性可以通过目标达成后获得的绩效反馈和奖励报酬来实现。

对奖金的影响和指导：

●目标设置必须符合激励对象的需要。基于目标设置理论的奖励计划的实施要注意目标的制定要符合被激励者需求。

●让员工参与目标制定过程，有助于员工接受任务并认可奖励计划。

●报酬奖励一定要与绩效目标有直接的联系，奖金量和奖励程度要与目标的特征和实现难度相匹配。

●要在工作过程中及时、有效地给予员工绩效反馈，持续沟通。

⑤强化理论（Reinforcement Theory）。

主要的理论含义：

●目标对行为有引导作用，这种作用由于提供了与其目标相符的报酬而获得强化。

●强化分为四种类型：

第一，正强化。即奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步地加强、重复出现。

第二，惩罚。当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

第三，负强化。负强化强调的是一种事前的规避。

第四，忽视。就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

●行为一旦被强化，便要及时给予报酬和奖励。

●一旦报酬或奖励不再被提供，行为将不再继续。

对奖金的影响和指导：

●奖励报酬与绩效目标一定要有紧密联系，并且要及时作出，持续强化。

●要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

●当需要减少或抑制某种行为时，可以通过拒绝支付报酬奖励而进行负强化。

●采用非固定时间的奖励可以有效避免员工对奖励计划的依赖，防止奖金变成对员工的贿赂。