正如约瑟夫·J·马尔托齐奥在其书中所说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬实践的一个里程碑。”从薪酬管理实践的历史发展来看，对员工报酬的支付经历了由按资历支付（Seniority Pay/Longevity Pay）到按绩效贡献进行激励的过程。在（美国）20世纪30年代，员工的资历是其获得加薪的主要依据，当时的薪酬支付理念认为员工的工作资历越老，在公司任职时间越长，其经验就越丰富，技术就更加熟练，从而对组织的贡献就会越大；同时，由于在整体的人事管理观念上缺乏对员工的人本关怀和投资意识，雇主方认为只要给员工支付了公平、稳定的工资，使其生活获得了基本保障，员工就会尽心尽力地完成本职工作，而忽略了员工的成长和对员工的激励。然而，随着世界经济形势的发展，特别是20世纪80年代以来市场细化、竞争加剧及产业微利化等经济现实，促使人们对人事管理产生了更为深入的关注及根本观念上的转型，相应地，对人员的激励也日益重视，“按绩效支付报酬”从而成为薪酬分配的主流导向。

薪酬与绩效挂钩的分配理念强调了薪酬与绩效的直接达成状况及绩效目标的联系性，在具体的薪酬管理实践中，它也经历了多种形式的发展：如最初的绩效加薪，一次性奖金（或者叫绩效奖金），个人（关键有功人员）特别奖励，针对个人、团队、组织的激励计划，按时期进行划分的长、短期激励计划，对特殊员工的激励计划等。而这些形式就构成了奖金的内容结构，具体内容见图4-1。

图4-1　奖金的内容结构

注：1.这五种基本形式见Jerry L.Mc Adams Watson Wyatt worldwide的专题文章（薪酬手册第二十章）。
2.货币化奖金的具体结构见表4-1。(www.daowen.com)

表4-1　货币化奖金的具体结构

（续表）