“奖金”已经被广泛应用于企业人力资源管理实践中，这个在日常生活中大家都很熟悉的词语，在薪酬理论的研究层面上却有着并不统一的界定。通过总结目前国内外权威的薪酬教材及相关专著，理论界对“奖金”含义的界定可以分为以下三种思路：

（1）强调薪酬与绩效挂钩（Pay Linked to Performance）产生的可变性和激励性，以整个绩效工资体系（Pay for Performance）体现“奖金”的全部含义。如美国最权威的薪酬专家乔治·T·米尔科维奇（Gerge T.Milkovoch）和杰克·M·纽曼（Jerry M.Newman）所编著的《薪酬管理》（第六版）一书就是以这样的思路来编排“奖金”的全部内容的，在这种编排下绩效工资计划与激励计划共同组成“奖金”的范畴。

（2）基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，但将绩效工资纳入基本工资范畴，而以激励工资（Incentive Pay）计划作为“奖金”的主要含义。如约瑟夫·J·马尔托齐奥所著的《战略薪酬：人力资源管理方法》及加里·德斯勒所著的《人力资源管理》等，在编排“奖金”的内容时就体现了这样的思路。

（3）不仅仅将“奖金”的激励性体现在薪酬与绩效挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技术、知识等因素挂钩来体现激励性。

在这些并不完全统一的内容结构安排下，一些专用于表示“奖金”意义的术语也有着不同的层次含义，如：“奖金”可以是绩效工资体系（Pay for Performance）下的绩效工资与激励工资的总和，也可以单指激励工资；此外，从“奖金”的可变性上它也可以被界定为可变薪酬（Variable Pay）；从它的激励性和风险性上又有激励计划（Incentive Plan）、风险工资（Risk Pay）的说法……如此种种，不一而足。

尽管在概念表述上看起来是有着种种差异，但“奖金”所包含的基本内容是比较明确的，通过多年对薪酬管理理论和实践的研究，并借鉴国内外学者的观点，本书从以下三个角度定义奖金：(www.daowen.com)

第一，奖金是报酬的一种，是组织给予员工的超过标准绩效的支付。任何奖励计划都是超过标准绩效的支付。

第二，奖金数额依据员工超过标准绩效的多少而支付，因此，奖金是一种变动收入，这是定义的核心。

第三，企业跟员工的交易分两次进行：第一次为基本工资，依据岗位价值和员工静态能力而定；第二次是员工完成绩效之后再进行支付，即奖金。

因此，奖金是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。