实施基于绩效的加薪计划可以分为以下8个步骤：确定奖励什么、确定绩效标准、制定预算、制定相关政策、组织实施、有效沟通、组织培训、评估绩效加薪计划。

1.Step 1：确定奖励什么

在设计绩效加薪计划之前，组织需考虑以下因素：（1）组织的价值观是什么；（2）哪种类型的个体应该给予奖励；（3）组织的支付能力；（4）组织沟通绩效加薪计划的能力及意愿；（5）组织执行绩效加薪计划的能力等。

在一些组织中，上述因素是高级管理人员的规划结果。而在另一些组织中，则是依靠正式的绩效管理和目标设置管理，运用结构化的人力资源规划。但不论如何规划，都要求员工必须清晰地理解组织价值观及期望。成功的绩效加薪计划需要个人目标符合组织特点、战略计划和目标。

一旦个人和组织目标之间的联系建立，绩效加薪计划可以使个人目标和组织目标趋于一致。正确使用绩效加薪计划，能够强化符合组织特点、战略计划和目标的个人成就。

2.Step 2：确定绩效标准

发展绩效加薪计划的第二步是设计一套确定和评估个人绩效的体系。绩效标准，即绩效目标，是一套书面声明，帮助决定员工对组织的使命作出何种程度的贡献。这些标准建立在评估员工贡献和定义预期绩效水平的基础上。

决定何种标准最符合组织的需要是至关重要的，考虑客观标准（质量、完成工作的数量）的同时，还应考虑诸如团队合作、客户服务等的主观维度。

工作标准的文本化是绩效评估过程必不可少的，下一年的绩效标准通常是由高管和员工在年会上根据上一年的绩效表现制定。另一部分公司是由管理者和员工合作完成，管理者设定目标后和员工进行交流，员工可就自己的绩效目标与管理者进行讨论。中国企业由于缺乏工会制度，通常是由高管根据战略目标制定绩效标准，再层层分解。

为确保绩效标准得到员工的认同，应考虑下列行为：（1）强调结果和行为而不是个人特征；（2）员工应参与标准设定；（3）标准应灵活可变。

3.Step 3：制定预算

任何绩效加薪计划的重要特征之一是制定被管理层认可的预算。预算程序应包括确定预算规模及分配资金的单位。薪酬增长预算通常基于以下因素：

（1）实际或预期的组织财务结果；

（2）生活成本及通货膨胀；

（3）行业趋势；

（4）竞争因素（如保持率以及招聘成功率）；

（5）劳动力成本和工资的市场竞争力；

（6）整体绩效及需求。(www.daowen.com)

大部分期望提高利润率的组织会购买相类似企业的薪酬预算调查数据，以此调查数据以及公司的财务状况为基础，高管层会用当前工资总额的某个百分比作为调薪底限。

制定预算规模以后需要确定分配款项的方式。最简单、常用的办法是将统一的预算以恰当的百分比分配到各部门。在此情况下，各部门共同分享薪酬增长。

4.Step 4：制定相应的政策

为确保薪酬与绩效之间的关系符合组织的使命，薪酬增长应考虑员工的贡献等级。员工的绩效变化应该是可测量的，并需要通过一些必要工具进行测量和管理，用以确定适当的奖励。这些工具应在制定政策中体现，即体现于支配薪酬增长和实行指导方针的过程中。

薪酬增长的规模、时间以及实施是制定绩效加薪计划政策的关键问题。时间即组织何时使用绩效加薪计划。调查数据表明，最常见的做法是在公司周年日期时使用。在平常日进行的对合格员工的一次性考核会不断加重管理层和人力资源部门的负担。管理者可以随时收集对员工的评价结果，这样员工的相关表现可以作为作用因素，管理者更易决定员工能否获得奖励。年度性的考核办法使得管理负担分散于整年，但是工资的增长并没有那么显而易见，弱化了收入变化的影响。因此，应根据多种因素考虑，如员工绩效数据的有效性、组织管理及人力资源管理的有效性等。

5.Step 5：组织实行

传统绩效加薪计划中，只要员工持续留在企业中，薪酬就会持续增长。增长是永久性的，它们的价值也会随时间而得到额外增加。另一种是一次性增长，一次性增长代替了传统的基本薪酬的增加。典型的一次性增长是通过绩效加薪计划发放年度奖金。与奖金计划类似，必须每年依靠优秀的绩效才能重新获得。

6.Step 6：有效沟通

管理层、人力资源部门以及员工之间诚实、开放的沟通是绩效加薪信息得到传送和强化的方式。深入的沟通允许雇员测试组织的承诺，哪些信息是组织向员工隐瞒的。沟通建立了关于重要问题的对话机会，加强员工归属感，并提高整体信任感。

成功的沟通机会需要对过多和过少信息进行谨慎的平衡。管理层应该就绩效加薪计划与员工沟通足够的信息用以体现诚意，但过多的信息则会影响管理能力。一个广泛的沟通计划应该包括如下要素：（1）关于绩效评估程序及过程的一般信息；（2）关于组织薪酬计划的一般信息（如如何决定薪酬、工作如何评价等）；（3）关于绩效加薪计划的具体信息（如薪酬增长预算、绩效等级分别、绩效加薪矩阵等）；（4）个人薪酬增长的规模，绩效加薪的最大值、最小值及平均规模等信息。

7.Step 7：组织培训

一个成功的绩效加薪计划需要管理者作出关于绩效评估及奖金分配的重要决定。当务之急是管理者能够客观、严格地评价员工的行为和绩效。为确保管理者理解绩效加薪计划的要求，应该提供包括以下内容的培训：如何建立将个人努力和成就与商业计划和战略联系起来的绩效目标；如何公平持续地衡量和评价绩效；如何提供反馈的内在方式（如辅导及赞扬）和外在方式（如薪酬增加和激励性的奖励）；如果适用的话，如何使用绩效加薪矩阵来分配奖金；如何与员工沟通绩效评估和奖金分配。诚信是得到员工关于绩效加薪计划的良好反馈的关键，员工需要感受到薪酬增长及实施过程是准确、公平的。

8.Step 8：评估绩效加薪计划

为确保绩效加薪计划能够有效地应对组织的薪酬需求，应进行系统性的评估。很多因素可以分析绩效加薪计划的有效性，如员工满意度、工作满意度、员工对薪酬以绩效为基础的感知、对于绩效评估过程的接受和信任、员工对管理层的信任、员工与组织绩效、员工承诺、实际绩效及实际加薪的相关性等。

评估绩效加薪计划执行前后这些因素的变化情况，就能得到有用的信息。调查方法有员工态度问卷、焦点团队讨论以及小道消息反馈等。

增加绩效加薪计划有效性的一个挑战是为避免固定成本增加而无法持久。另一挑战是即使在额外成本预算非常小的情况下，仍要为绩效加薪计划提供足够动机。最后的挑战是如何协调基本薪酬与可变薪酬以提高个人绩效。