一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，而传统绩效加薪具有累加性。由于原来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资历长（经历了多次加薪）的员工工资基数会比较大，新进入者就难以较快地获得相当的工资水平；此外，那些已获得很高工资积累的员工可能目前的绩效并不是令人满意的。

一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期时按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中去，下一次加薪仍然在原来基本工资额的基础上进行。因此，一次性奖金在一定程度上可以克服累积性绩效加薪带来的成本增加问题，从表3-15中可以看出这一点。

表3-15　一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较　单位：元(www.daowen.com)

可见，一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工传递了这样一种信息：基本工资不是每年都会增加的，基本工资会具有一定的稳定性。但它同时也可能带来奖励性不足的问题。在实际操作中，一些折中的方法可能会更适用，比如，对积累性加薪和一次性奖金的加薪幅度作出不同的安排，使一次性的加薪幅度较大，累计加薪的幅度较小但保持稳定地提高；或者在加薪期上作出相互配合的安排，绩效加薪可以固定在较长的支付周期上，而一次性支付的周期不宜过长，可以配合绩效评价的对象层次及长、短期进行支付。一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支付周期越长；相反，绩效评价单位越小，一次性支付可以相对有较高的频数，如按月份或季度进行一次性地针对部门、团队的加薪等。