绩效加薪（Merit Pay）是一种基本薪酬加薪方式，即根据员工绩效的高低对其基本收入进行调整的一种方法，强调员工基本薪酬的增长要与绩效挂钩，是基本工资的一种永久性增加，其目的是解决基本薪酬稳定性和灵活性之间的矛盾。

绩效加薪解决的是固定薪酬增长的问题，虽然与绩效挂钩，看起来是一种奖金制度，但它增加的是固定薪酬的基数，而不是变动薪酬（奖金）。并且绩效加薪具有自身的特点，其特点可以被概括为以下五个方面。

（1）基本工资的附属性。由于绩效加薪的奖励金额非常小，加薪比例通常控制在3%—5%，虽然属于永久性加薪，但不能替代奖金制度对薪酬管理的作用。也由于其具有对于基本工资的附加性，因此它被划归基本工资的范畴中来。

（2）根据个人绩效表现而调整。绩效加薪的目的是根据个人的绩效表现来奖励员工，并鼓励可能的最好的绩效，其调整依据是组织中员工个体的绩效表现，而奖金更多是与团队绩效联系在一起。

（3）累加性原则。绩效加薪体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是说，绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本。尽管如此，有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用了绩效加薪。(www.daowen.com)

（4）绩效加薪与绩效评价直接关联。这种关联体现在两个方面：一是加薪幅度根据绩效评价结果进行安排；二是进行加薪的时间一般跟随评价期的结束，安排例行加薪期（Common Review Period）。需要注意的是，由于绩效加薪的累加性，在安排涨幅时一般要求基本工资额越高，对加薪幅度越要进行一定的控制，否则支付成本将会快速增长；相反，也不能因为强调控制成本而使加薪的幅度失去其基本的奖励意义，所谓要达到“最低限度有意义的加薪”就是指要支付员工认为有奖励意义的最低的加薪额。

（5）考虑到最低要求和组织增加薪酬的能力。绩效加薪计划一方面要符合员工对于薪酬增长的期望，另一方面也要考虑组织成本。

本章的第一节介绍了薪酬有三大目标以及基本薪酬的作用，根据权力与激励理论，我们认为应该为员工支付较高绝对水平的固定薪酬。在这样的情况下，企业能够很好地保障员工的权利从而起到一定的激励效果。但不可否认的是这样会存在一个道德风险的问题，即如果员工拿了很高的固定工资但却不认真工作怎么办？绩效加薪制度正是这一问题的解决办法。绩效加薪一方面将个人绩效与个人薪酬联系起来，能够实现相应的个人激励；另一方面，绩效加薪也能提高员工的组织承诺，通过组织承诺来规避道德风险。