薪酬结构通常会涉及传统薪酬和宽带薪酬两个概念。传统薪酬结构是以职位为基础的薪酬结构，其基本特征是有很多层级，薪等和薪级比较小。宽带薪酬则和传统薪酬有所不同，反映在薪等数量、薪等高度和重叠三个方面就是宽带薪酬整个薪酬体系分的薪等比较少，通常只有4—8个薪等，而传统的薪酬体系通常有10—40个薪等；宽带薪酬薪酬体系的每一个薪等的薪酬区间比较大，波动区间往往可以达到100%—400%，而传统薪酬结构往往只有10%—120%；在薪等重叠方面，宽带薪酬的不同薪等间重叠较大，相当比例的员工虽然处于较低薪等，但却比较高薪等中的较低薪级收入高，这也鼓励员工的职业生涯发展并不一定是要级别的晋升，而传统薪酬结构重叠较小，如果级别不能晋升，收入很难提高。宽带薪酬开始流行于20世纪90年代，GE是比较早的用到这个概念的企业。

图3-20　宽带薪酬与传统薪酬的区别

宽带薪酬定义的第一个要点是薪等数量变少，波动幅度变大；第二个要点是宽带薪酬的两种形式：一是以职位评价为基础的宽带结构，二是以职业生涯路径为基础的宽带结构。(www.daowen.com)

以职位评价为基础的宽带结构实际上是传统结构的一种变种，只不过是把分数隔断了，变得更宽一点。例如，原来的销售助理也可以分为1—10个不同的等级，每个等级都处于不同的薪等，每个薪等的薪级都很扁。但宽带薪酬将这10个等级的助理都放到一个薪等中，于是薪级的高度被拉长。

以职业生涯为基础的宽带结构甚至不需要职位评价，直接用职业阶梯作为宽带薪酬支付的基础，比如，大学教师的工资序列就是很典型的以职业生涯为基础的薪酬，一般大学教师的工资序列包括助教、讲师、副教授和教授四个等级，但在这四个阶梯中并不涉及职位评价。

因此宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个简单的层级，以供公司有弹性地管理员工发展、绩效及薪酬的一种薪酬结构。宽带薪酬不需要对每一个职位都进行特别系统的评价，而只是进行简单的分类，将职位划分为几个层级，将薪酬结构中的几个等重新划分为少数几个跨度范围更大的等，即把4—5个传统的等合并为只有一个上下限的等。