在构建好反映市场工资率和公司薪酬水平定位的工资政策线之后，接下来的工作就是决定组织的薪酬结构（Pay Structure）。薪酬结构是设计一个以职位点数为基础的薪酬结构图。其基本作用就是告诉我们薪酬晋升的阶梯或是薪酬的运行规则。薪酬结构涉及薪等、极差和相邻的重叠三个重要概念。图3-14是一个薪酬结构图的示例，从中可以更加形象地理解这三个概念。

图3-14　薪酬结构图

图3-14是一个标准的薪酬结构图。这个图有几个关键部分：首先，薪酬结构图包含许多长方形，每一个长方形就是一个薪等（Pay Grade）；第二个关键部分是每个长方形的高度，这就是我们所说的级差（Pay Range）；最后一个关键部分就是每相邻的等级之间的交叉重叠部分（Overlap）。

薪等是工作分析和职位评价的结果，是一个企业职位价值的排序，它是把职位分成一个个的宽度。薪等的重要含义在于它的宽度，薪等越宽，这一等级中包含的人数就越多。例如，假定100分是一个薪等，很可能科长、副科长就在同一个薪等内；如果说取400分是一个薪等，很可能处长、副处长、科长、副科长在同一个薪等内。宽度越宽，既定的总分数里面的薪等数就越少。

级差是指最高收入与最低收入之间的百分比差距。在相同的薪等里面，最高与最低收入差距不一样。这就意味着相同的价值收入会有不同的可能性。级差这个概念最重要的不是宽度，而是高度。

第三个概念是相邻的两个等级之间的交叉重叠部分（Overlap of Ranges）。薪酬结构设计中经常会出现第四个薪等中最高收入比第五个薪等中的最低收入高。这是级差间的重叠，其实是相邻的两个薪等间的收入重叠部分。这就意味着只要在重叠区间内，无论是在第四等还是在第五等，得到的薪酬可能是一样的。重叠越大，收入增长速度就越慢，重叠的一个作用是降低收入增长的速度。

确定企业的薪酬结构主要包括以下三方面的工作：

●分等；

●确定每等对应的薪酬区间；

●确定相邻等之间的交叉。

1.分等

当组织中存在许多种工作时，需要划分薪等。一个薪等包含价值相同或相似的若干职位。薪等的数目应该适中。在价值最大的职位和价值最小的职位之间点数差异既定的情况下，如果划分的薪等太少，那些在工作任务、责任和工作环境上差别很大的员工被支付相同的薪酬标准，就会损害薪酬政策的内部公平性。另一方面，如果划分的薪等太多，那些在本质上没有什么明显差别的工作就会得到不同的报酬，同样也会损害薪酬政策的内部公平性。设计薪等时主要考虑以下因素：

（1）职位数量的多少。在其他条件既定的情况下，企业的职位越多，薪等就越多。

（2）企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。

（3）企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。

（4）薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪等越少越好。

尽管分等时有很强的灵活性，但要设计一个好的分等方案也是很不容易的。其中最大的挑战是，当职位的点数落在分等的临界点附近时，究竟是将其归入较高的等还是较低的等？举个例子，职位A和职位B距临界点都在10点以内，如果将职位A归入为较低薪等而将职位B归入较高薪等，那么薪酬的差异程度就与职位价值不相称了。解决这个两难问题不能单纯从数字上去分析，它要求我们回过头去看这两个职位本身的性质，去了解这两个职位的升迁途径和工作流程。总之，在分等时，我们一定要牢记，分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。

图3-15　薪酬结构

2.确定薪等的薪酬区间

职位评估的结果相同或相近绝不意味着在该职位上工作的员工对公司的贡献和价值也相同或相近——员工的贡献和价值大小，除受他/她所在的职位影响外，还会受到他/她的能力、努力程度等因素的影响。所以，在确定了企业应当分多少薪等以及每个薪等应当涵盖哪些职位后，还应给每个薪等设定一个合理的薪酬区间，以恰当地反映这些客观差距。

在确定薪酬区间时，一般分为以下步骤：

（1）确定薪酬区间的中点（Midpoint）。(www.daowen.com)

中点由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定，它反映了受到良好培训的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的薪酬。

（2）决定薪等的上限（Maximum）和下限（Minimum）。

薪等的上限和下限分别代表企业愿意支付给该薪等职位的最低薪酬和最高薪酬。由上限和下限所决定的区间即为该薪等的薪酬区间。上下限之差除以下限，即为薪等的浮动幅度。在确定薪酬结构的过程中，一般不直接确定薪等的上限和下限，而是确定该薪等的浮动幅度，再根据浮动幅度和中点计算出薪等的上限和下限。

影响浮动幅度的主要因素有：

①职位价值。价值越低，其对应的薪等的浮动幅度就越小；价值越高，其对应的薪等的浮动幅度越大。这是因为价值越大的工作，任职者工作绩效的差别就越大，只有薪酬的浮动幅度比较大，才能激励那些承担对组织价值比较大的工作的员工努力工作。

②职位层级。不管程度如何，组织结构总是呈现某种金字塔形式，级别越高，员工继续晋升的空间就越小。因此，需要设置比较大的浮动幅度来激励他们努力工作。

③基本称职和非常娴熟悉之间的能力差距。能力差距越大，任职者所须付出的努力越大，浮动幅度就越大。

④企业文化和管理倾向。强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业，其浮动幅度也会设置得比较大。

当中点和浮动幅度确定后，就可以计算薪等的上限和下限了：

下限=中点÷［100%+（1/2浮动幅度）］

上限=下限+（浮动幅度×下限）

例如，浮动幅度为30%，中点值为10 000元，则：

下限=10 000÷［100%+15%］=8 695（元）

上限=8 695+（30%×8 695）=8 695+2 609=11 304（元）

（注：以上公式假定浮动幅度的对称性，即中点距上下限的值相等。）

3.确定相邻薪等之间的交叉

交叉指的是较高薪等的薪酬区间与较低薪等的薪酬区间之间的重叠程度。其形式有有重叠、有缺口和既无重叠也无缺口三种，分别如图3-16所示。

图3-16　薪酬区间的三种重叠形式

敏锐的读者会发现，相邻薪等之间的交叉设计和这两等的等内浮动幅度是密切相关的。事实上，在决定了所有薪等的薪酬区间后，薪等之间的交叉就自然而然地决定了。之所以还要研究相邻薪酬之间的交叉，主要是基于以下考虑：

●企业所期望的员工分布。如果希望通过晋升使某薪等的员工人数增多，则要减小该薪等与下一薪等的重叠，甚至没有重叠，形成缺口。

●企业的管理倾向。为了鼓励员工晋升到某职位，缺口必须足够大，以引导员工去寻求并接受提升机会或接受所需的必要培训。

在交叉与既定的薪酬区间相矛盾时，我们建议根据交叉去调整在上一步中认定的薪酬区间。