薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平决策对组织的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本就越高。但有些公司认为支付高薪可以从更有效率的员工那里得到弥补，高薪可能使员工很少跳槽，从而降低招聘和培训成本。

在确定薪酬水平时，企业需要解决的基本问题是：

●相对市场平均水平，公司在薪酬上采取何种策略，领先策略、跟随策略还是滞后策略？

●如果采取领先（滞后）策略，领先（滞后）的比例是多少？

●在总体薪酬中，基本工资占到多大的比重？

1.薪酬策略选择

（1）影响公司薪酬策略的主要因素。

①公司战略。关于这一部分的讨论，详见本书的第二章“战略与薪酬管理”。需要强调指出的是，这其中并没有“放之四海而皆准”的模式，在应用的过程中需要权变。一般认为，采取成本领先战略的企业，其薪酬水平选择不会采取领先策略。但正如我们在下文将要指出的，如果公司在薪酬水平上采取领先策略能降低公司在招聘、培训等方面的支出，领先策略就是一个很好的选择。

②人员类别。对有一定规模的企业来说，笼统地说整个公司采取某种策略意义不大。因为如果所有人都按照同样的策略进行支付，会降低企业的竞争力：给一些无需支付领先于市场水平的员工支付过多，会增加公司的成本；反过来，如果薪酬水平过低，会使企业很难吸引和保留企业所需的优秀人才。所以，应根据一定的标准将员工或人力资本分成不同种类，对每一类别的人员采取不同的人力资源管理模式（当然包括薪酬管理模式）是人力资源管理精细化和个性化的一个重要标志。在这一点上，美国著名的人力资源管理专家Scott A.Snell建议：对核心人力资本，采取高于市场水平的领先策略；对于普通人力资本，采取与市场工资率相同的跟随策略。

③薪酬在公司总成本中所占的比重。从企业的角度讲，如果薪酬在总成本中所占的比例比较低，其采取领先策略不会对总成本产生很大影响。这时，企业“慷慨”所须付出的“代价”并不是很高。这在一定程度上解释了为什么资本密集型行业的平均工资会远高于劳动力密集型行业。

④公司的支付能力。公司支付能力在很大程度上取决于公司的盈利能力。盈利能力强、利润水平高的企业，其支付能力一般比较好。在这种情况下，它有条件、有实力采取领先策略。相反，对那些现金流本来就捉襟见肘的企业，即使要采取领先策略有一万条理由，其最终一般多会选择跟随甚至滞后策略，因为支付能力是最大的现实制约。

⑤企业文化。目前，这方面的研究资料比较少，但事实上，企业文化的确是影响薪酬水平定位的不可忽略的重要因素。在现实生活中，我们经常可以看到具有很强可比性的公司，其薪酬水平有很大差异，至于因更换高层领导而引起的薪酬水平和薪酬策略的改变更是屡见不鲜。这就说明，除了上述四个“显性”因素外，还有其他因素在背后起作用，而在诸多背后因素中，企业文化无疑是最大的“隐性”因素。企业文化对“人”的关注程度、对“人”的本性的假设、对员工与企业关系的看法等都是影响企业薪酬水平定位的重要因素。

（2）薪酬策略对公司总成本的影响。(www.daowen.com)

以领先策略为例，其对公司总成本的影响有以下两个方面：

①增大公司成本支出。在人数不变的情况下，给员工支付的薪酬越高，其成本支出就越大。

②减少公司成本支出。由于劳动力市场中信息不对称所产生的道德风险和逆向选择以及监督成本的存在，给员工支付高于市场工资率的工资，会因其能吸引素质更高水平的雇员、提高雇员的工作自觉性和士气、培育忠诚、减少监督成本等反而降低总成本。

需要特别指出的是，在上述两个影响中，第一个影响是自然而然就会发生的，而第二个影响并不会自然而然地发生，需要公司采取其他相应的管理手段（如考核等）予以配合。这其中最重要的一点是，不能让员工产生“我拿这么多是我应得的”的“权利感”。在现实中，企业工资水平远高于市场平均工资水平而士气低落、效率低下的例子比比皆是即为明证。

2.薪酬构成选择

薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金（含长期激励和短期激励）及福利（这里主要指非法定福利）所占比重。正如石墨和金刚石虽同由碳原子组成但两者有天壤之别一样，薪酬构成不同，其激励效果也会有很大差别。在决定企业的薪酬构成过程中，主要考虑的因素是：

（1）激励性：基本工资、奖金和福利的激励功能是不一样的：奖金最强，基本工资次之，福利最弱。所以单从这个角度讲，企业应尽可能地增加奖金的分量，降低福利的比例。

（2）灵活性：薪酬是有刚性的，一旦涨上去了以后，要降下来就比较困难。与刚性相对应的是灵活性，薪酬的刚性越大，企业在薪酬管理中的灵活性就越小。基本工资的刚性最强，福利次之，奖金最弱。

（3）附加成本：在国内，养老保险、医疗保险、失业保险等都是以工资（包括基本工资和各种形式的奖金，下同）为计提基数的。所以，对单位而言，工资和奖金是有附加成本的。对员工来说，工资需要缴个人所得税。从这个角度讲，福利无论是对员工还是对企业，都比较“实惠”。

（4）工作性质：员工的工作性质不同，其薪酬构成也应当有所差别。比如，销售人员和研发人员相比，其奖金所占的比重就应当更大。即便是在研发人员中，从事应用性研究的研发人员的奖金比重也应当比从事基础研发的高。

在确定薪酬构成的过程中，始终要坚持的一条指导思想是：在薪酬预算总量一定的前提下，尽可能地提高薪酬的激励功能。