1.薪酬调查的意义

薪酬调查的目的是为了了解处于特定行业、地理区域或职能类别（如工程师、人力资源、销售或财务）的职位的外部薪酬水平。在有些情况下，市场薪酬调查所发挥的作用比组织内部进行的职位评价更大。例如，一些市场稀缺人才的薪酬水平可能远远偏离他在组织内部相应的位置，只能按照市场工资率来支付报酬。

薪酬调查还能使企业了解竞争对手的薪酬策略，增强企业薪酬决策的针对性。

2.薪酬调查的方法选择

对一个组织来说，薪酬调查一般有两种做法：一种是自行组织；另一种是把自己的需求提交给外部专门的薪酬调查公司，委托他们代为完成。

是选择自行开发薪酬调查方案并进行调查还是借助专业的调查公司进行薪酬调查并没有一定的要求，企业在选择的时候需要权衡这两者的优缺点。自行进行调查可以节省成本，并且调查结果可能更符合企业的需求。但是可能对调查技术掌握不够，而且有窃取竞争对手机密的嫌疑，难以获取详尽的信息，并且有可能高估市场的工资率。请专业公司进行调查无论是在技术上还是在减弱竞争对手的保密程度上都具有优势，并且在一定程度上避免浮夸。但是所花费的成本比较大，所得到的调查结果可能不太符合企业的实际需求，并且会担心本企业内部的信息被泄漏。企业在选择的时候应根据自身的实际情况进行权衡。

3.薪酬调查的基本阶段^[5]

如果组织选择自行调查，可以按下面介绍的7个步骤进行（参见图3-10）；如果选择借助专业机构进行调查，那么重点就在于与专业机构的合作上，这里不再赘述。

图3-10　薪酬调查的主要过程

（1）明确薪酬调查的目的。

一般情况下，企业进行薪酬调查的主要目的如下：

①构建或评价薪酬结构。许多企业用市场薪酬调查来检验本企业职位评价的结果并构建薪酬政策曲线，这是薪酬调查的最重要的目的之一。如果组织内部职位评价形成的职位结构与外部市场形成的薪酬结构不协调，整合这两种结构是个大问题。

②对薪酬进行定期调整。大多数公司通常要定期地对薪酬进行调整。通常一年调整一次，调整依据即为市场工资率。

③避免不恰当的薪酬开支。调整市场的薪酬水平以便与之相适应，薪酬水平过高或过低对于雇主来说都不适宜。

④分析与薪酬有关的人事问题。如果员工的辞职率上升与薪酬有关，那么对竞争对手进行薪酬调查是非常必要的。

⑤试图评估产品市场竞争对手的劳动成本。一些企业，特别是那些竞争激烈的企业，常常运用市场的薪酬数据来对竞争对手的产品定价和生产制造进行财务分析，以便在竞争中获得竞争优势。

企业在多个劳动力市场中进行竞争，相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的。当企业的薪酬体系更依赖于外部市场资料时，选择具有可比性的市场变得更加重要。

（2）界定相关劳动力市场。

相关劳动力市场主要包括以下几类企业：

①与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业；

②与本企业在同一地域范围内的企业，因为不同地区物价差别大，实际工资率不同；

③与本企业竞争同类产品或服务的企业；

④与本企业薪酬结构（基于职位的薪酬结构、基于能力的薪酬结构或基于技能的薪酬结构）相同的企业；

⑤与本企业规模相同的企业；

⑥在本行业中做得最好的企业。这种企业往往在薪酬方面也做得较好，值得借鉴。

确定好相关劳动力市场后，对于调查多少企业并没有一个统一的规定。采取领导型薪酬策略的大企业一般仅与几个（6—10个）支付高薪酬的竞争对手交换数据。咨询公司进行的全国性调查一般超过100家企业。

（3）选择要调查的职位。

薪酬调查的基本原则是比较组织内部和外部相同职位的类似点，而不是差异点。调查应该确定相似的领域和那些相对保持稳定的工作，作为调查对象的公司也往往是稳定的。

一般来说，薪酬调查仅包括基准职位。基准职位指的是：

①职位内容是众所周知的、相对稳定的，并且得到从事该职位雇员的广泛认可。

②能胜任该职位的人的市场供求相对稳定，且不受最近变化的影响。

③这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构。

④这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣。

对基准职位要有详细的描述，以使被调查对象能把本组织中的职位与被调查的职位相比较。基准职位集应能涵盖企业的关键职能和层次（如图3-11所示）。

图3-11　基准职位示意图

资料来源：〔美〕乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2001年，第213页。(www.daowen.com)

（4）确定要调查的内容。

调查内容取决于调查目的和调查中所包括的职位。一般来说，薪酬调查需要采集两类资料：

①基本资料。这包括公司名称、历史背景、人数、公司结构、财务信息以及公司的合作者等。通过收集这些基本资料，能够了解该公司的规模、支付能力和对劳动力市场的影响程度，以及公司的组织形式、业务流程、各类职位之间的关系、对组织的重要程度等。

②核心数据。这包括基准职位描述、基准职位的实际工资以及有关公司总薪酬支付等方面的信息。

获得对基准职位的描述是要评价基准职位与本公司内部职位相对应的程度，所以必须得到足够的资料。调查职位与本公司职位的匹配程度，可通过各种手段评估。例如，H AY公司在许多参与其调查的企业中实施了相同的职位评价方案。这样，不同的组织可根据职位评价的点数以及不同点数的权重与其他组织中的职位做比较。其他的调查只是要求参与者判断一下匹配程度。

薪酬调查中最重要的资料是支付给在职者的工资。这方面的信息包括被调查职位的最低收入、最高收入、中点收入以及最近的工资增长情况等。

薪酬的所有支付形式都应包括在内，以便比较总薪酬的异同，并且准确地评估竞争对手的薪酬情况。要把薪酬的所有形式都包括在薪酬调查之内是相当困难的。例如，把各种福利选择和休假都纳入调查的范围，会使调查变得太复杂，且不实用。解决办法是对福利形式作简单的描述，仅包括最昂贵的和最有价值的福利形式，或者询问一下总福利的费用占总劳动力成本的百分比。

（5）实施薪酬调查。

①用什么样的方法获取薪酬调查所需要的信息？

获取薪酬调查信息的主要方法有电话调查、邮寄问卷、个人访谈以及一些人力资源管理专家参加的会议、论坛等，其中，应用较为普遍的是电话调查和邮寄问卷。

电话调查可能是最为流行的调查方法，这种调查方法通常用于不寻常的、迫在眉睫的招聘决策的制定中。尽管电话调查有益于快速地收集信息，但效果甚微，因为它会在获得及时性的同时丧失信息的质量。问题的说法很可能前后不一致，答案也可能缺乏准确性。调查所收集到的薪酬信息或许只是对方的最佳推测，而不是调查研究后得出的结论，因此基本不具有可用性。

邮寄问卷通常被行业组织、人事咨询公司、调查公司使用，借以最大化它们在某个领域的数据库的规模。与电话调查相比，这种途径虽然不能提供快速的答案反馈，却能获得更一致的结果。若与电话调查法、个人访谈法相结合，邮寄问卷法会特别有效。作为一种记录工具，调查问卷更有可能获得前后一致的数据，被调查者填写起来也更加方便。收集和评定数据的途径可以是信件、传真、电话或个人亲自处理。

邮寄问卷一种变形的方法是电子问卷，它通常采用电子空白表格或数据库的方式，参与者通过能嵌入数据库的表格回答问题。有时，这些数据库管理系统能在把数据反馈给调查者之前对其自动地完成数据的内部检测和有效性验证。电子空白表格通常能获得普遍的理解，因为掌握Microsoft Excel、Lotus 1-2-3等数据管理软件已经成为现代社会不可或缺的技能。这些管理软件都有利于数据录入员在提交数据之前对其进行分类和检验，有利于从办公室常用的其他数据中引进信息，并使致命错误和没有必要的时间支出降至最小。

②如何设计调查问卷？

在美国，大约20%—25%的雇主通过正式问卷调查来收集有关其他雇主报酬水平的信息，使用这种方式应该明确企业进行调查需要获取的信息是什么，并根据这些要求对问卷中可能出现的基本概念进行解释，尽量使填写调查问卷的人易于理解，不容易产生歧义。设计问卷还要考虑使被调查人感到友好，容易接受。

问卷的内容一般包括基本内容和核心内容两部分，基本内容有企业名称、历史、年销售规模、人数、部门、合作者等；核心内容主要包括增加工资的基本数据、工资增长结构等。根据调查的目的不同，企业在设计调查问卷时可以有所侧重。

表3-6是某美国企业使用的薪酬调查表的一部分。

表3-6　某美国企业薪酬调查表

（6）分析调查结果。

本阶段的主要工作是，在对调查数据进行校验整理的基础上，得出被调查劳动力市场的薪酬分布情况。

①频率分布。频率分布指的是将所调查的数据以一定的间距分成多个数据段，以每个数据段所包含的公司数作为该段的薪酬数据出现的频率。表3-7给出了程序分析员职位以2 500美元为间距的薪酬数据出现的频率分布。

表3-7　某程序分析员的薪酬频率分布表

②居中趋势。居中趋势将调查的大量信息简化为能够代表该职位市场薪酬率的一个数据，通常可以用算术平均数、加权平均数或中位数来表示。

算术平均数就是将调查所得到的所有数据相加除以数据个数。这种方法中给予调查中的各个数据相同的比重。尽管算术平均数是测量居中趋势最为常用的方法，但特殊的值（极大或极小的值）可能会歪曲它。所以分析员在分析数据时，可能要计算不止一个算术平均数（例如，去掉极值之后再算一次）。

与算术平均数相对的一种表示方法是加权平均数。将每个公司该职位的平均工资根据该公司中从事该职位的员工人数来赋予权数，由于加权平均数反映了供求规模，因此可以更为准确地反映劳动力市场的状况。

第三种表示方法是中位数，即以升序或降序将所有数据排列，处于中间位置的那个数值就表示该职位市场薪酬的中位数。

③离中趋势。薪酬率在中间趋势的分布被称作离中趋势。描述离中趋势的指标主要有标准差、四分值和百分比。

尽管标准差是描述离中趋势最常用的指标，但在薪酬调查中却较少使用。标准差指的是每个值偏离平均值的大小。四分值和百分比是薪酬调查分析中最常用的测量离中趋势的方法。计算四分值时要把所有的数据按从小到大的顺序排列，然后将所有数据分成四组，每组包括25%的数值。有三个四分值，其中第二个四分值与算术平均数相对应。其他四分值对应情况如图3-12所示。如果说某一个数处于第二个四分位上，就说它处于第一个四分值和第二个四分值之间。百分比的意思类似于四分值，薪酬处于第75个百分位上指的是有75%的公司的薪酬率等于或低于这一点。图3-12给出了调查数据按百分比分布的情况。

图3-12　调查数据分布图

（7）绘制市场薪酬线。

可以根据需要采取比较简单的方法构建市场薪酬线，企业通过职位评价得到公司的职位结构，并且通过薪酬调查得到基准职位的市场工资率。然后以职位评价的点数为横轴，以市场工资率为纵轴，两者之间的配合就形成了市场薪酬线（如图3-13所示）。

图3-13　市场薪酬线

4.数据更新

与市场薪酬线相比较，能够使分析人员了解当前工资竞争力方面的信息。但竞争对手支付的薪酬是经常变化的。尽管竞争对手的调整是没有规律的，但就实践而言，常常假定它们是有规律的。因此，当一项调查经过3—6个月收集资料、编码和分析后，得到的数据往往过时了。所以在薪酬决策正式完成前，要根据未来的一个时期来预测具有竞争性的薪酬率。