通常来说，企业支付薪酬有吸引员工、留住员工和激励员工三大目标。那么，基本薪酬在整个薪酬体系中起到什么样的作用？对于三大目标，基本薪酬在吸引员工和留住员工方面起着核心作用，而变动薪酬（奖金）的作用则更多地体现在激励员工方面。

例如，一家国有企业在实施薪酬变革的过程中，降低了基本薪酬的比例，提高了奖金的比例，那么这次薪酬变革很可能达不到正面效果，反而会产生反作用。这是因为对于大多数国有企业而言，工资总额是既定的，在工资总额既定的情况下，要提高奖金比例，就只能降低基本薪酬。一方面，降低基本薪酬和提高奖金尽管可能会使目标达成更有效率；但另一方面，也可能会牺牲员工的满意度。降低基本薪酬会带来员工满意度的下降，因此在吸引和留住员工方面都会产生负面作用；提高奖金在激励员工、帮助达成目标方面可能会有积极作用，但依然存在着很大的不确定性。

在吸纳和留住核心员工方面，基本薪酬起了很大的作用。值得注意的是，基本薪酬虽然很重要，但并不能代替奖金。虽然基本薪酬在薪酬三大目标的前两个目标中的作用更具优势，但它在第三个目标——企业经营目标的达成中还没有一个定论。所以，“基本薪酬的作用比奖金的作用大”这一观点是权变的观点，在不同的情况下须区别对待。

对于基本薪酬的作用，还有一个很重要的观点，那就是“权利与激励”的概念。这一概念和双因素理论有相似之处^[1]，但在薪酬管理中，两者并不完全一致。

权利与激励理论的基本假设是员工将薪酬中的固定报酬部分看作自己的权利，并且这一固定报酬必须达到一定的程度，能够满足员工最基本的生活需求。如果员工认为自己的权利没有得到可靠的保障，那么其他的薪酬部分（如绩效工资、年终奖、认可激励等）都起不到应有的作用，甚至没有作用。

需要注意的是，员工心中这一权利部分的绝对数量往往比大多数人力资源实践者所认为的要高。这主要是因为随着社会的发展，员工对基本社会生活的标准也越来越高：不仅仅是满足基本的生存需要，也要维持相应社会等级的体面生活。例如，对于一名普通的上班族，其住宿标准往往会是公寓，而非集体宿舍；其饮食标准要求营养美味，而不仅仅是吃饱；并且还具有相应的社交需求（如通讯费用、交通费用、服装费用）等。随着社会层级的提高和社会经济水平的进步，这一标准往往也会提高，如一个大型企业的部门总监的住宿标准可能已经提高至独栋别墅，而非独立的公寓，对交通的要求也需要相应等级的私人用车，而非公共交通。

如果员工认为自己的固定薪酬过低，权利没有得到保障，余下部分需要通过奖金或其他方式来获得，那么这额外支付的成本所产生的效用将会大打折扣，甚至没有效果。

所以，较高水平的固定薪酬是员工基本权利的保障，企业应该为员工支付较高的固定薪酬。即使是对于高层管理者（他们通常需要较高的变动薪酬用以强化激励作用）也必须有足够的绝对数量保证其基本生活。

从美国薪酬协会了解到的数据表明，美国各种管理层级（分为高层管理者、关键经理、专业人员、一般员工）中不同层级的报酬的组成可分为：一般员工的基本工资占到工资总额的95%，甚至是100%，基本上没有奖金的空间；专业人士的基本工资则占到了75%—85%的比例，15%—25%是奖金，股权占的比重很小；关键岗位的经理人员的基本薪酬在35%—45%之间；高管层的基本薪酬比例只占30%。可以发现职位层级越高，基本工资的比重越低，变动部分的比重越高。但有一点不能忽略，即高管的基本薪酬比重看似比较低，但是绝对量很高。尽管基本薪酬和奖金的比重是一个重要的衡量指标，但不能忽视绝对量这一重要的指标。为员工提供一个具有较高绝对值的基本薪酬是十分必要的行为。

高固定薪酬的概念基于产出管理的薪酬哲学。关于成本管理和产出管理的具体内容如下。(www.daowen.com)

文跃然说

成本管理与产出管理

随着现代管理技术不断走向科学化与精细化，人力资源这一重要的生产要素也越来越受到大家的关注，许多管理者也都十分看重企业在人力资源上的投入与人力资源为企业带来的产出。但是，不同的管理者对人力资源有着不同的关注点：有的更关注投入的部分，将人力资源当作一种生产成本来节省；有的更关注产出部分，将人力资源当作一种生产资料来创造。而在他们关注的技术层面背后，体现的是更为深层次的管理哲学，是一种哲学思想的变化。笔者在本文中正是要向读者们介绍最新的产出管理与传统的成本管理的异同，以及实现产出管理的关键所在。

产出管理的概念

产出管理与成本管理的概念其实都源自西方管理学界，但在引入中国人力资源管理界的时候并不是十分明确，以至于一部分人还没有真正了解成本管理与产出管理之间的差异和关系。我们首先来看成本管理和产出管理应用于人力资源的具体表现有哪些（参见表3-1）。

表3-1　成本管理与产出管理在人力资源上的具体表现

可以看到，成本管理的哲学思想应用于人力资源管理的时候，企业将员工的报酬视作一项成本，尽可能地节省。因而将其收入拆分为固定工资和奖金，并且固定工资设定得越低，意味着企业的固定支出越少，成本越低。并且在变动工资方面往往通过非常苛刻的考核扣罚大部分奖金，以此来进一步降低人工成本，带来的结果是只有少数人能够拿到全额奖金；其实际发放的薪酬数量总额比薪酬预算只会低不会高。而由此带来的员工低满意度和高离职率通过不停地更换人员来解决，将人力资源视为一种消耗品。

而产出管理的哲学思想在人力资源管理实践中则体现为将高固定报酬视为员工的权利，值得强调的是这里的高固定报酬指的是绝对数量的高，而非相对比例。因为产出管理认为企业有义务为员工提供一个有保障的、体面的生活水平。并且企业为员工支付的报酬不仅仅是货币形式，还会采用各种非货币手段对员工进行激励，如企业文化、认可激励、各种方法论等，体现的是一种全面薪酬的思想。最根本的体现是员工的工资总额没有一个绝对固定的上限，而是强调不断创造，只要员工能够为企业创造更多的收入和利润，企业也会将更多的财富与员工进行分享，因而不会有一个绝对固定的工资上限。其来源是“越贵的其实是越便宜的”这一哲学思想，将人力资源视为一种投资品。

可见，成本管理与产出管理作用于人力资源的时候，不仅仅是技术层面的差异，更多的是他们背后的管理哲学不同以及由不同的出发点带来的不同方式与结果。