前面已经提到过薪酬的四种支付依据，需要注意的是，每一种薪酬体系背后都是一种薪酬哲学，是一种价值取向的表现。每一种薪酬体系也都有它独特的优势，可以用于特定的薪酬支付目的，但也不可避免地存在着相应的缺陷。下面对四种不同支付依据的基本薪酬体系的哲学思想和优缺点进行分析。

1.基于职位的薪酬支付体系

基于职位的薪酬支付体系（Pay for Position or Pay for Job），是指根据个人从事的职位的价值作为支付基础的报酬体系。基于职位的薪酬体系的薪酬哲学认为职位的设置最为重要，而薪酬应代表职位的价值所在。这种薪酬体系的优点是：体现职位价值，对事不对人，比较客观；有完善的评估系统，标准较为客观。在某些特定情形下，企业只适合建立以职位为基础的薪酬体系，如从事纺织的传统企业以及企业中的行政岗位等。然而，基于职位的薪酬体系也存在一些问题，例如，它对能力重视不足，设计过程烦琐、耗时，操作复杂，体系固化、变化迟缓，反应不灵活等。基于职位的薪酬支付体系的具体内容将在本章第二节重点介绍。

2.基于能力的薪酬支付体系

基于能力的薪酬支付体系（Pay for Person or Pay for Competency），是指以个人技能、知识和行为为支付基础的报酬体系。基于能力的薪酬体系的哲学基础认为员工的价值取决于员工的能力，而不是其所在的职位。这种薪酬体系的优点是：鼓励员工发展能力：适合高科技企业以及鼓励员工学习与发展的企业；相对于职位体系而言没有那么烦琐：以角色为基础，灵活宽泛。其不足之处在于：相对于职位评价，能力的评价更难量化；能力薪酬管理不当会导致工资成本膨胀；当薪酬鼓励的能力并非企业所需的情况下，会出现误导员工的情况。基于能力的薪酬支付体系的具体内容将在本章第三节重点介绍。

3.基于绩效的薪酬支付体系(www.daowen.com)

基于绩效的薪酬支付体系（Pay for Performance），是指以员工的工作绩效或实际劳动成果为支付基础的报酬体系。基于绩效的薪酬体系背后的薪酬哲学认为无论员工的职位和能力如何，他们最重要的价值就是他们所创造的绩效。在这样的哲学指导下，所形成的价值体系也更加偏向于结果导向。基于绩效的薪酬体系在某种程度上可以视作奖金，因为其薪酬水平很大程度上是在工作结束后，根据绩效水平的高低来确定报酬的额度。典型的情况就是某些企业销售人员的薪酬体系，即根据销售业绩来支付佣金的薪酬体系。关于这一部分内容将会在下一章“奖金”中进行详细的介绍和讨论。这种薪酬体系的优点在于：激励性强；在招聘吸纳人才方面有效果，可以吸引雄心勃勃的人才。其不足之处在于：薪资不稳定，员工的基本生活缺乏稳定的保障；员工难以形成忠诚感；缺乏长期竞争力。

4.基于市场工资率的薪酬支付体系

基于市场工资率的薪酬支付体系（Pay for Market Rates），是指以目前劳动力市场的工资率作为支付基础的报酬体系。而基于市场工资率的薪酬哲学是认为员工也像商品一样，价格是由市场供求决定的。在这样的薪酬哲学指导下，企业对职位和能力的关注是因为需要将企业内员工同市场水平进行比较，对职位的评价和能力的评估是作为修正比较的参照维度。其设计步骤依然是工作分析、职位评价、薪酬调查和薪酬结构四个步骤。不同之处在于其重点是薪酬调查，因为市场数据是最为重要的参照和决策因素。之前进行的工作分析和职位评价明确的职位价值和任职资格都是将市场数据和自身进行比照的重要依据。其他方面同基于职位和基于能力的薪酬支付体系并没有太大的不同之处。其优点是可以实现薪酬体系的个性化，增强精确性；保证薪酬体系具备外部竞争力。不足之处在于难以形成完备的薪酬体系，企业的自主控制力较弱。

通过对以上四种支付基础的了解，可以发现每一种方法都有其自身的优缺点，因此一个企业往往都不只用一种方法，而是综合选用多种薪酬支付方法。更为通常的做法是，采用一种方法作为主要支付基础，同时兼顾其他支付维度与方法。本章将对最为重要的基于职位的薪酬支付体系和基于能力的薪酬支付体系进行详细的介绍。