美国薪酬研究学者Edilberto F.Montemayor认为不同的薪酬战略支撑着不同的企业经营战略（1996）。他认为企业可选择的经营战略有三类：成本先导型（Cost Leaders）、创新型（Innovators）和差异型（Differentiators）。薪酬战略配合这些经营战略需要达到的目标有：

（1）主要目标：劳动成本目标；吸引和留住竞争性人才的目标；激励目标。

（2）辅助目标：工资水平；激励工资的比重；业绩平均水平；薪酬决策的员工参与度等。

在这种目标设置条件下，薪酬策略通过调整辅助目标来实现主要目标。围绕薪酬战略与企业战略的关系，Edilberto F.Montemayor用实证研究的方法对ACA（美国薪酬协会）的1 400家成员企业进行研究，得出的主要结论有^[3]：

（1）成本先导型战略更强调薪酬策略侧重于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统的管理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。

（2）创新型战略要求薪酬策略把重点放在吸引和留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。

（3）差异型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同。因此，与其他两种战略相比，差异型战略更强调员工高水平的协调和配合。

（4）从薪酬水平看，采用成本先导型战略的企业更倾向于采用低于竞争对手的薪酬水平定位，而采用创新战略的企业则更有可能采取高于市场水平的薪酬定位。(www.daowen.com)

（5）差别型战略和成本先导型战略倾向于采用激励工资，激励工资的比重相对较高。实施这两种战略的企业也较多地会采用定量方法来衡量工作成果，并确定薪酬额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡支付稳定的薪酬，通常采用长期激励计划，所追求的是员工强烈的组织归属感，而不是过多地采用短期激励计划。

（6）创新型战略通常广泛地采用绩效加薪（Merit Pay）政策，承认员工过去令人满意的工作行为，在基本工资的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果。

（7）实施创新型战略和差异型战略的企业薪酬策略相对比较开放，注重员工参与薪酬决策。

表2-7是Edilberto F.Montemayor对其有关企业经营战略和薪酬策略相互关系的研究所做的总结。

表2-7　不同薪酬策略所支持的经营战略

总之，薪酬管理体系的设计应与企业总体战略保持匹配或一致已成为企业界和学界的基本共识。不同的企业战略要求有不同的薪酬战略和薪酬管理政策与之相适应，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬管理制度。构建组织战略驱动的全面薪酬管理体系已成为企业薪酬设计的主流趋势。