美国学者Lance A.Berger认为薪酬策略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征、处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬策略（2000）。他所提出的战略薪酬整合模型的基本内容是：

（1）增长型的企业，关注市场份额的增长，组织的职能设置比较简单，因此多采用灵活的薪酬等级设计，重视高水平的激励，保持市场竞争力，而且激励报酬更重视长期导向，以鼓励员工将自身利益和组织长远利益密切挂钩，鼓励创业和成长。

（2）盈利型的企业，关注组织的正常运营，确保持续改进，通常采用多种激励手段并存的混合支付方式，实施稳健的长期激励计划，总薪酬水平保持适度的市场竞争力。

（3）成熟型的企业，关注组织的财务指标，组织的职能设置日益集权化，在报酬设计方面更注意控制成本，薪酬水平的定位通常低于或跟随市场的平均工资水平，以短期目标的实现为激励重点，减少长期激励。

图2-12完整地描述了在企业的不同发展阶段，企业要达成的战略目标及其评估、企业的运营战略、文化战略和和基本的薪酬战略。

图2-11　战略薪酬整合模型(www.daowen.com)

资料来源：Lance A.Berger，The Compensation Handbook，McGraw-Hill Companies，2000。

此外，以产业的增长速度和人才的可获得性作为两个基本的维度，Lance A.Berger还提出了如图2-12所示的薪酬战略矩阵。

图2-12　产业的增长速度与人才的可获得性相配合所采取的薪酬战略矩阵

资料来源：Lance A.Berger，The Compensation Handbook，McGraw-Hill Companies，2000。

其基本的报酬支付思想是：在产业高速增长、人才相对紧缺的条件下，组织对这类人才通常采取的是高度个性化的薪酬包，给予员工更大的选择自主权；在产业平稳增长、人才一般紧缺的条件下，组织采取的通常是具有适度弹性的薪酬包；而在产业增长比较缓慢、人才比较容易从市场获得的情况下，组织对这类人才通常实施高度标准化的薪酬包。