Gerge T.Milkovich认为不同的人力资源管理战略（包括薪酬战略）要适应不同的企业战略，即企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。设计成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律、法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势。因此，薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。

基于战略的薪酬体系设计应包括如下基本步骤（如图2-8所示）：

图2-8　基于战略的薪酬体系设计

资料来源：乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼编著，《薪酬管理（第六版）》，中国人民大学出版社，2002年，第25页。

（1）我们该经营什么？站在整个企业的高度，明确最基本的企业总体的战略定位、战略选择和战略实施方案。

（2）我们如何在经营中取胜？从业务部门的层次来分析，为确保组织总体战略的实施，我们应该确定哪些相应的业务部门战略。

（3）为推动战略实施，企业的人力资源管理应该作出哪些相应的辅助和配合？针对企业战略和业务部门战略，制定相应的人力资源管理战略。

（4）明确整体的人力资源管理战略之后，相应的薪酬战略和薪酬管理制度是什么？在一定的社会环境、市场环境和法律环境下，从职能或制度的层面构建整体的薪酬策略。

（5）通过实施具体的薪酬管理政策和制度，影响和改变员工的态度和行为，激励员工最大限度地为组织作出贡献，帮助企业赢得竞争优势。

Gerge T.Milkovich认为薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。比如IBM公司薪酬策略随组织战略变化所作的转型。IBM公司过去一直注重推行确保内部公平的薪酬策略，即实施完善的职位评价方案，在薪酬结构中体现明显的等级差别，奉行不裁员政策等。当IBM公司在大型主机电脑市场占据主导地位并赢得高额利润时，该策略对公司贡献很大。20世纪80年代末期，电脑行业的变化日新月异，而IBM的“内部一致性”策略却未能对这种变化作出灵敏的反应，薪酬的激励作用被逐步弱化了，企业内的薪酬管理制度呈现出种种不适应性。经过内部检讨和调整，IBM以变化的经营战略为指导，把薪酬设计的重点放在成本控制（实施激励工资）和更强调组织成员的风险收益分享，重新确立了有效的薪酬策略。随着企业经营战略的变化，IBM对企业薪酬政策作出的重新调整帮助企业赢得和保持了竞争优势。

根据L.R.Gomez-Mejia和Gerge T.Milkovich等人的研究，对应于企业不同的经营战略，企业要采取不同的更具体的薪酬方案（如图2-9所示）。创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和强调各种技能或职位，而是应该把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买之间的时间差。成本领先战略以效率为中心，注意控制劳动成本，强调少用人、多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略将顾客满意度作为员工业绩的评价指标，提出按顾客满意度给员工支付报酬。(www.daowen.com)

图2-9　调整薪酬制度以适应商业战略

资料来源：乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼编著，《薪酬管理（第六版）》，中国人民大学出版社，2002年，第25页。

Gerge T.Milkovich认为，形成一个薪酬战略需要四个简单的步骤（见图2-10）：

图2-10　形成薪酬战略的关键步骤

资料来源：乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼编著，《薪酬管理（第六版）》，中国人民大学出版社，2002年，第27页。

（1）评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。

（2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应。

（3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。

（4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。