通过研究和总结，我们开发了一种战略薪酬的制定技术，如表2-1所示的Wen's战略薪酬矩阵。它的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要方面，包括行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面，即工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬策略和薪酬管理体系。

表2-1　Wen's战略薪酬矩阵

②“—”表明这两个维度（战略维度和薪酬维度）没有明显的内在决定关系。

通过建立这种战略维度与薪酬维度两两对应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。

1.“行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

行业选择主要指的是行业的性质。

（1）行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。例如，高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度就比较适合；而纺织行业相对比较强调技能，因此技能工资就比较适合该行业的特征。

（2）行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。

（3）行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。例如，微软公司属于高科技行业，总裁史蒂夫·鲍尔默的收入与一般的软件编程人员的薪酬是天壤之别。一般来说，高科技行业的工资差别比传统行业的工资差别要高，主要原因在于：第一，高科技行业需要鼓励高层次的人员，所以它会向高级人才提供较高的报酬；第二，它比传统行业有更强的支付能力，这两点决定了它的收入差别相对会更大一些。

（4）行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因强调合作会更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。

2.企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。

（1）企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，并重视长期激励，如采取股票期权等风险收益计划；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。

（2）企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般采用稍微领先或是匹配的策略，而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。

（3）企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。

（4）企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，如采用全面参与或有限参与的股票期权和员工持股，而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外，企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些，而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有，这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。

3.产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）(www.daowen.com)

思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗四类。当企业的组织构架是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销售时所作出的薪酬策略选择。

不同的产品类型决定不同的工资水平定位。负责明星类产品人员的工资水平通常领先市场平均工资水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资水平通常领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品；对于负责瘦狗类产品的人员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并作出逐步退出的考虑。

4.“定位”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12）

企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说，当企业作出了市场领先的战略定位时，其工资水平的定位也通常领先于市场平均工资水平；而当企业作出处于行业中等水平的战略定位时，其工资水平的定位也通常匹配或落后于市场平均工资水平。

5.“竞争方式选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

比如，我们以波特的三种竞争战略为基本框架，说明竞争方式对薪酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争策略包括总成本领先策略、差异化策略和集中化经营策略。总成本领先策略要求企业保持低成本的竞争优势；差异化策略是指将公司提供的产品或服务标新立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西；集中化经营策略是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。三种基本策略通常需要的基本资源和基本组织要求如表2-2所示。

表2-2　三种基本竞争策略

资料来源：迈克尔·波特，《竞争战略》，华夏出版社，2005年。

以波特提出的三种主要竞争方式为例，它们对薪酬战略的影响主要体现在：

（1）“竞争方式选择”对工资支付基础的影响（E11）。

采取成本领先策略的企业通常具有结构分明的组织和责任，一般会选择以职位作为工资支付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并以此为标准来支付报酬；而采用差异化策略的企业以吸引高技能工人、科学家和创造型人才为主，通常会倾向于将能力作为工资支付的基础，向员工支付能力工资。

（2）“竞争方式选择”对工资水平定位的影响（E12）。

采取成本领先策略的企业通常比较关注控制劳动力成本，倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平的薪酬水平政策；而采用差异化策略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优势，倾向于采用领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬水平政策，以保证吸引更多的具有特殊技能的技工和知识型人才。

（3）“竞争方式选择”对工资结构的影响（E13）。

采取成本领先策略的企业，受支付能力的影响，不同职位之间的工资差别相对较小。而采用差异化策略的企业（如高新技术企业），支付能力比较强，同时更关注在研发、产品开发和市场营销部门之间的团队协作，倾向于采取宽带化的报酬结构，缩小工资的等级，拉大工资差距。

（4）“竞争方式选择”对奖金支付基础的影响（E14）。

采取成本领先策略的企业，更关注和强调成本控制和成本节省，以满足严格的定量目标为激励的基础，通常倾向于采用以成本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划和拉克计划，同时更偏重于短期激励；而采用差异化策略的企业，更倾向于采用以收益分享为基础的奖金计划、期股、期权、员工持股等一系列风险收益和长期激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识员工的吸引和保留。