企业组织中战略的层次主要分为：

（1）公司战略（Corporate Strategy）：包括产业选择及在产业内的扩张方案的选择；

（2）业务战略（Business Strategy）：包括产业选择及在产品领域内的竞争方式选择，如波士顿产品矩阵及波特的三种基本竞争战略；

（3）功能战略（Function Strategy）：部门（职能）的战略方向选择和战略设计。(www.daowen.com)

按照这样的划分标准，薪酬战略可以归为企业的功能战略。有关公司战略和薪酬战略的关系一直是学界争论的焦点，一种观点认为公司战略影响人力资源管理战略从而对薪酬战略产生间接影响；另一种观点认为人力资源战略与薪酬战略属于同一层级，公司战略直接决定薪酬战略。持有两种不同观点的学者都各有说法，但公司战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一观点已基本成为共识。

美国学者Luis R.Gomez Mejia和Theresa M.Wellbourne（1988）将薪酬战略定义为在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。薪酬战略属于战略层面的内容，其涉及的薪酬要素选择相对比较宏观，如薪酬水平定位（领先、滞后、匹配等）、基本工资支付基础（能力工资、职位工资等）、奖金支付基础（绩效工资、收益分享、成本节省、利润分享、期权期股等）；而薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操化化，包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等基本薪酬管理制度和薪酬调查、职位评价和具体的薪等薪级设计等。

图2-5展示的是企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系。它体现的是一个“大薪酬管理体系”的思想，这一体系主要包括战略层面、制度层面和技术层面三个层面的内容。其中，战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想（企业战略驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略）；制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容（包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等，确保内部公平性和外部竞争性，体现员工贡献和价值）；而技术层面则主要薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法，如外部薪酬调查、职位评价和薪等薪级的设计等。