传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。越来越多的研究学者和咨询顾问开始注重组织战略和薪酬战略的一致性研究以及薪酬管理体系设计随经营战略的变化而变化的权变性研究，更多的企业也开始运用战略驱动的整体薪酬制度方案，即把薪酬体系与公司战略和业务单元的经营战略有机地结合起来，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源管理战略，通过高水平的人力资源管理，有效地推进公司战略和业务经营战略的实施。

美世（Mercer）人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是：“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则要注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。”

在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，Hay管理咨询公司得出结论：“当迈进21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战。”

一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在三方面影响和推进企业战略的实施：(www.daowen.com)

（1）通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势；

（2）通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；

（3）通过设计确保内部公平性的分层、分类的薪酬方案，能帮助企业有效地激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。