改革开放30多年来，中国国有企业逐渐从人事管理向人力资源管理转变，人力资源工作的布局愈发成熟，人员队伍专业素质、体制机制日趋完备。但发展过程中也会面临一些困境，针对国有企业来说，其薪酬管理方面的困境具有一定的独特性。

1.工资总量受限，零和博弈

国有企业由于有工资总额的限制，薪酬总量既定，不仅难以形成正常的工资增长机制，薪酬改革也往往只能做存量改革而不是增量改革。在极端程度上，这意味着绩效越高，平均每一单位绩效所对应的薪酬越少，由此产生的问题就是无法发挥激励作用。目前，国企的高绩效在一定程度上不是来自激励员工产生的高效率，而是来自资源和制度上的政策优惠。

此外，国企内部薪酬蛋糕的分割缺乏科学依据，容易让人觉得工资分配不公平。若改变其中一部分就意味着牵动其他部分，变革好处不确定，坏处却立竿见影，这使得收入分配看起来不是经济活动，更像是政治活动。

2.目的模糊，缺乏有效激励(www.daowen.com)

国有企业的薪酬制度目的模糊，对战略、企业文化支持不够，对核心员工保留力度不强，对员工满意度提升贡献不大。由于遵从稳定第一的哲学，导致激励手段单一、激励不够有效。

3.过分重视奖金，员工感知不佳

在国有企业的薪酬结构中，浮动薪酬占较大比例的情况较为普遍。当浮动薪酬与绩效考核挂钩时，如果绩效考核结果无法绝对公正客观，员工满意度就会下降，奖金的激励性也会大打折扣。