工业化世界所有称职的总经理都拜读过托马斯·波得斯和小罗伯特·H·沃特曼合写的《精益求精——美国最优秀公司的成功经验》一书，这一传说大概是可靠的。凡是读过此书的人都承认它在剖析当代美国企业的管理方式上具有激发人们斗志的魅力。毫无疑问，包括“新权贵”在内的所有英国企业巨子对此书都有深刻的印象，并且从中得到启示。然而，该书于1982年才出版，那时，我们所写的“新权贵”已经开始走自己的成功之路了。还有必要提醒的是英国工业的危机是在1978年，当时石油价格在十年间两次大幅度上涨，大多数目光只停留在国内的董事会成员明显感到靠自己已无法重整英国工业。英国企业遇到了严重挫折，无论在哪些工业部门都一样。政府对工资、物价和外汇控制得很死，通货膨胀如脱缰的野马，工人罢工此起彼伏，英镑的汇价像约约（一种用线扯动使忽上忽下的轮形木制玩具）一样起伏不断。外国产品潮水般地涌进，英国出口却日益减少，利润像夏天的冰雪丧失殆尽。

英国公司在几乎所有领域里都陷入了困境，制造业尤其如此。高级管理人员对此并不感到惊讶，其原因每个人都清楚。最近五年来（或许时间更长）英国公司一直在应付各种危机和压力，正是由于这种不竭的奋斗，我们才突然感到危机已经过去了，并且有许多工业领域里还迎来了企业黎明时的曙光。

“新权贵”正是在这种情况下走马上任的。有时，他们像约翰·伊根、科林·马歇尔一样并非属于公司的人员，而戴维·普拉斯托则是由于企业接管的原因，才出现在高层领导人物的夹缝中。然而，他们大多数都是从本公司提拔上来的。他们出任的原因是：他们对公司现行政策即缺乏体系的政策提出了批评并且还同时提出自己的一套办法。约翰·哈维·琼斯猛烈地抨击了英国帝国化学工业公司没有实施它早在70年代初期就确定的多种经营政策。理查德·乔达诺严厉指责英国氧气公司，以阻止它完全控制其美国子公司——艾尔科公司，他当时任该子公司的总裁。其它“新权贵”的言辞虽然没有他们那样激烈，但他们对公司的旧体制大都持否定态度。同僚们也不一定就拒绝接受他们的观点。正是莱斯利·史密斯这位前公司总裁才把乔达诺推上英国氧气公司的领导岗位并特别授权他进行公司的改革。彼得·沃尔特斯和约翰·哈维·琼斯都是被同僚们首先推选出来的，原因是他们的行动计划最为明确。像特雷弗·霍尔兹沃恩、斯坦利·格林斯蒂德爵士这些人的提升相当顺利，几乎没有经过什么大的波折，即使如此，甚至连他们也使同事们清楚地认识到：事情是不会一成不变的。

他们并非都一律被称为“总经理”，但大多数都用这一美国称呼，而不用传统的英国称呼“执行董事”。不管我们怎么称呼他们，他们都拥有公司至高无上的变革权力，他们也都不失时机地利用这一权力来追求自己的奋斗目标。随着企业理论的发展，问题也变得十分简单，最后都集中到了一点：如何使公司发挥最大的潜力，更上一层楼。

“新权贵”所采取的行动其本身并不是革命性的，相反，在许多方面，他们可以说是相当简单。如果你认为促成他们功成名就的是一些奇特的东西，那么你只会失望。他们成功的方式可以用“通情达理”一词来概括。引人注意的是，我们所调查的每个人都道出了同样的成功经验，其原则适用于所有场合和所有企业。由此可见，经营身处危境的公司的方法并非是无法掌握的。

如果你想获得一张简要的“行动指南表”的话，我们可以归纳如下：

选择现金；

选择管理体系；

选择企业经营管理人员；

选择所生产的产品；

选择销售市场。

如果有人要拖后腿，就迅速解雇他。

如此解释其成功经验未免太简单化了。然而，真正起作用的在于“选择”二字。“新权贵”的一大杰出品质就是他们能够赢得雇员的衷心拥护。他们所信奉的是：晓之以理，动之以情，而不是威胁恐吓。他们引以为豪的是他们能够设法做到：先听而后行。然而必须承认的是，要抓住事物的本质一定要进行深入的分析，切勿被表面现象所迷惑。“新权贵”可能听取忠告，甚至参加争辩，但是不能容忍讨论。如果他们被卷入了漫无休止的讨论，他们就不成其为领导了。领导他人是他们杰出的品质。

“新权贵”在经营企业时，首先采取的措施就是牢固掌握公司的财政大权。他们都一致认为不赚钱的公司就应该关闭。理查德·爱德华兹可能是英国“雷兰德汽车公司”中最先阐明这一原则的人。这样一个显而易见的原则却难以付诸实践，你或许觉得可笑，然而，事实就是如此。当爱德华兹关闭英国“雷兰德汽车公司”在利物浦的亏损企业——斯皮克工厂时，下了很大的决心，因为关闭工厂在英国汽车工业，10年来还算是第一次。英国管理存在的一个根本弱点就是在关闭效率低、亏损的企业方面总是犹豫不决，这大概是害怕工会的缘故。

“新权贵”是否需要保守党政府的支持而辖制工会的权力，还有待于讨论。但是保守党的立法措施确实有助于削弱工会的权力。矿工工人罢工的失败，印刷工会在反对新技术和斗志昂扬的报业主的斗争中所暴露的弱点，就说明了这点。不过“新权贵”在这两次动乱爆发之前就已经完成了大量解雇雇佣工人的计划，裁减数目非常大，平均裁减率为总劳动力的30%，有的几乎达到50%。一些裁减是通过拍卖子公司进行，多数裁减却是由于人员过剩和关闭工厂。

对此，“新权贵”并不感到难以下手，因为他们很早就意识到裁减冗员势在必行。哈维·琼斯回忆起很久以前曾被问起的一句笑话：帝国化学工业公司和英国铁路公司的区别在哪里？回答是：帝国化学工业公司比英国铁路公司的乘客多。英国石油公司的官僚机构臃肿庞大，可谓臭名昭著，美洲虎汽车公司的生产率下降到平均每个雇员一年生产不到1.5辆汽车的水平。令人惊奇的是，在整个裁减冗员的过程中，雇员们表现得相当沉着，这在很大程度上归功于“新权贵”的一个根本信念——沟通的重要性。如果颇有建树的经理与其他人有一点显著区别的话，那就是他们认为完全有义务告诉工人们企业面临的实际情况。(www.daowen.com)

在裁减冗员的同时，“新权贵”已经把其他的经营计划付诸行动了。实际上，他们大多数人首先提出的问题是：他们公司究竟属于哪种企业？这是纯粹管理学派的理论，问起这样的问题似乎可笑。英国石油公司问自己应该属于哪种企业的意义何在？难道明确这个问题后，它就该生产石油了，是吗？随着时间的流逝，几乎所有的大公司除了其核心生产外，总是设法进行多种经营，开办哪怕与自己的企业毫无联系的子公司。英国氧气公司现在已经投资于从金属冶炼到烤馅饼的60多个不同类型的企业。

拍卖掉除核心企业以外的其他企业是“新权贵”所采取的又一根本性措施，这也很有效。在他们看来，他们所保留下来的企业有能力确保主要的销售市场。彼得·沃尔特斯和约翰·哈维·琼斯分别用英国石油公司的聚氯乙烯公司和帝国化学工业公司的聚乙烯分厂做了对换，其目的都是为了迅速增强各自企业的实力。对此他们有各种说法，重新确定销售方向就是其中之一。他们这种做法在多数情况下可以归纳为大大削减公司的总规模、转让工厂。但是销售额有时随着雇员人数锐减而直线下降。

对企业所要做的手术涉及面很广以至于人们在短时间里，对“病人”是否有救表示怀疑，然而，“新权贵”从没有怀疑过是否有必要根治臃肿的机构。他们所采取的行动很快就得到证明。公司利润明显地回升，迫在眉睫的财政危机迅速结束，但对我们的英雄来说这只是一个开端。

他们行动的第三个目标就是使公司的管理结构恢复活力。他们反对的不只是人员过剩的问题，而且还相信干表面工作的人太多了，这在领导办公室里尤为突出。如果你想寻找影响这一思维模式的潜在力量，不妨拜读一下罗伯特·汤森的《组织机构的调查》一书。科林·马歇尔特别推崇汤森。因为他们都曾在阿维斯公司工作过，但这个美国人的忠告——革除不必要的人事机构，摈弃等级制度，已为“新权贵”坚决遵照。

他们所采取的措施听起来也非常简单。他们坚决要求主管公司经营生产的经理人员各司其职，尽可能地让他们直接向总经理负责。这样，一些极为繁琐的中间管理环节便革除了。根据帝国化学工业公司的估计，过去在该公司总裁与一线工人之间设有多达16道的“关卡”。以前曾当过裁缝的哈维·琼斯深信他与部下真正的亲密关系，拿出商业上勇于革新的巨大热情大刀阔斧地砍去官僚机构。

像其它行动和措施一样，职得其所，人尽其职，说起来容易做起来难。开始这样做好象在山羊群里挑绵羊。总经理把他们的管理人员分为两个部分：参谋人员和管理人员。他们都各有其任务，但是管理人员是领导者，既制定政策又执行方针政策。总经理们很注意切勿让参谋人员插手于管理工作。他们对缺乏一定的领导才能感到惋惜。

当然总经理本身就是管理人员，这要么是天生的，要么是后天培养的。实际上，他们都是最优秀的人才，或许这就是他们难以找到符合他们标准的人的一个原因。不过，他们并没有放弃这方面的努力。迈克尔·爱德华兹让他的经理人员参加心理测试，从中调查出到底有多少人工作安排得不适当，但是他也不完全依靠这个调查结果来确定谁该干什么工作。最后一点就是人事选择问题。“新权贵”成功的一大秘诀就是：他们相当注意挑选优秀的经营管理人才。

颇为有趣的是：在经营状况良好的公司中，挑选高层次领导人物的随意性要比经营状况差的小，这至少在经过第一次大的整顿后便是如此。剩下的人员各得其所，因此心情更加舒畅，效率也大大提高。的确颇有建树的领导班子一般都彼此信任，互相支持。成功也是成功之母。成功增强了新尝试的信心，从而扩大生产规模敢于冒险进取，当主要领导人有意识地鼓励冒险和勇于创新的时候，情况更是如此。善于选择合适的人经营管理公司会使人想到一句古话：英雄方能识英雄。这无疑是“新权贵”成功的一大秘诀。

他们也竭尽全力鼓励每个人更加努力工作，他们鼓励的方法之一在上文已经提到过：进一步与工人沟通。“新权贵”对“沟通”工作十分重视。在公司内部他非常鼓励这些做法：班组汇报、定期向雇员们汇报工作，办公司报纸、放公司录像、规定家庭自由拜访的日期，设立信息专栏以及通过其它方式让工人们了解到公司的实情，使工人们感到值得为公司努力工作。其他公司也着手于类似工作。在这方面所存在的差别是“新权贵”总是坚持贯彻上情下达、下情上传的方针，并且坚决要求公司给工人们提供的信息不掺水分。

“新权贵”所同样信奉的另一个鼓励措施就是：报酬！金钱！他们本人几乎都是高收入阶层，但还是致力于提高同事们薪水的工作，这既是为了保证他们的基本收入水平，又是为了通过报酬刺激促使他们做出贡献。要想吸引住最优秀的人才，就必须付出最高的薪水，他们认为这种观点千真万确，当然这也适用于他们。理查德·乔达诺的周薪高达1.7万英镑，他对此问心无愧。约翰·伊根明确表示：英国收入者应该是那些成功企业的领导人，不然英国怎么能把最优秀的人才吸引到工业界，帮助创造我们赖以生存的物质财富呢？

随着公司管理体系的健全，“新权贵”把其注意力转向了产品问题。他们对产品提出的口号就是：物美价廉，顾客满意，公司效益好。约翰·伊根在美洲虎汽车公司取得的成就有力说明了怎样才能重新引起顾客对一种优秀产品的信赖，而这种产品曾一度由于草率的生产，忽视质量和善后服务工作而信誉扫地。

集中解决产品质量问题是“新权贵”的一大工作特点。从格斯·基恩·内特尔福德汽车装配厂前轮推动装置的精湛技术到英国航空公司对顾客服务态度的转变，我们都可以略见一斑。这方面没有什么秘密可言，只是无条件地要求产品制作精密、注意细节问题、发货迅速、热情慷慨的善后服务。归根到底“新权贵”一致认为产品的优劣应该由顾客评定。

英国经营状况良好的公司最后一点成功标志就在于它实施了可以受到高度评价的巧妙战略，用一个词概括就是：走向世界。我们所列举的总经理异口同声地强调这点。如果一个公司在国际市场上缺乏竞争力，那么它注定要破产，因为英国国内市场狭小。值得注意的是他们都是在为海外投资获得成功经验的基础上讲这番话的。

令人振奋的是他们在这方面都取得了成功。维克斯公司正在日本进行生产，考陶尔公司在中国开办了印刷厂，格兰德集团公司在美国的业务几乎和它在英国的业务相当。格斯·基恩·内特尔福德汽车装配厂向世界上大多数汽车生产产家提供零配件。他们不断取得成功靠的是坚忍不拔地把力量集中在他们占有特殊优势的产品和市场，这要么是因为它们生产规模宏大，要么是因为他们所销售的产品胜过竞争对手一筹。为了使其产品进一步发展，他们不断扩大销售市场，不断研究和创新，改进产品质量，在价格上不断竞争。其效果是令人满意，或许也不令人全满意。过去7年来，一大批英国公司都消声匿迹了，但是有一些却存活了下来，它们存在是由于新型管理体系的现实性和推动性，开拓之路无疑是艰辛的，但却是卓有成效的。