一般来说，人们都想招聘那些能够联络客户，能提供客户所需服务，有能力学习并具备某些品质、技能和知识，能够把握成功机会，忠于职守，愿与公司共同发展的销售人员。

1.招聘方对推销人员的素质要求

(1)品质。“品质第一，能力第二”，这是目前很多公司选聘推销人员的准则。成功的推销人员，其个人品质尤为重要，尽管品质有所差异，但在大多数方面还是有共性的，下面这些品质是成功地从事推销职业的基础。

①忠诚。推销人员是企业的财富，是企业其他人员的“衣食父母”，只有他们把产品推销出去，其他人员才有事可做，有饭可吃。他们手中经过的是大量的产品和货款，如果推销人员不能忠于职守，或在企业历练成熟就跳槽，甚至内外勾结，侵吞钱物，后果不堪设想。

②移情。即从他人角度来理解和判断局势的能力。这种能力使得推销人员在与客户打交道时，有能力去预测客户的想法，并对客户可能的行为做好准备。能帮助推销人员与客户建立密切的关系，因理解客户而更容易被客户接受，更易处理好双方存在的分歧。

③自我调节能力或韧性。即走出失败阴影，重新焕发出斗志的能力。推销员就是与“拒绝”打交道的，一天中遇到的“拒绝”比正常人一周、一月遇到的都要多。优秀的推销人员必须能调整好心态，不受这些“拒绝”的影响，能将这些挫折转化为动力。

另外，品质还包括以下内容：诚实和正直的做人原则、智力学识、创造性、变通性、适应能力、个人动机、持续性、个人气质、可依赖性等多个方面。

(2)技能。成功的推销人员比那些不成功的人员更能有效地使用专门技能，最普遍的技能包括以下几方面。

①沟通技能。说和听是沟通的基本技能。一个推销人员应有一副好口才，能够根据顾客需要说出他能接受的话语，能够与顾客建立友好的关系，能够说服顾客购买自己的产品；推销人员更应有一双“好耳朵”，善于积极、认真地倾听顾客的声音，体会顾客的感受，理解顾客所讲的信息。

例如，很多超市经常搞一些促销活动。但他们的促销人员大多是从学校放假学生中临时招聘的，而且没经过什么正规培训。在接待顾客时根本不知道怎么做，或一味地对每一个经过的顾客进行喋喋不休的、无效的、程序化的产品介绍，给人以死缠烂打的感觉；或表情冷漠、无精打采地眼望顾客离去，既不会说，也不会听。他们除了会说“欢迎光临”、“谢谢”、“再见”这几句程式化的语言，再也不知道如何与客户打交道了，无怪乎促销活动表面红火，实则无效。

②组织分析能力。推销员每天接触大量的信息，他必须能够进行归类、分析、去粗取精、去伪存真，透过繁杂无序的事物表面深入问题核心，这样可以事半功倍。

③时间安排技能，即正确安排必要的时间和一天活动优先顺序的能力。推销人员的时间、精力是有限的，而有待处理的事务又是大量的，必须进行合理安排，将主要精力放在工作上，放在重点客户身上。这是因为，一个推销人员往往只有1/3的时间在进行面对面的推销，其他时间都用在路途、等候等活动上，只要你能挤出更多的时间与客户面谈，就一定能提高你的销售额。同时，我们知道商界有一个＂80/20＂原则，即你的销售量的80%往往来自于你20%的客户。因而，你在尽力拓展客户的同时，要优先考虑、照顾、联系你的主要客户和老客户。

(3)知识。知识面的宽窄、知识量的多少也是推销人员成功的必备条件。一个合格的推销人员主要应掌握以下几类知识：产品知识、客户知识、行业知识、竞争知识、本公司信息等。

成功销售人员的条件因行业、公司和产品类型而有所不同。在公司的招聘材料中，通常可以发现对成功销售人员的描述。例如：

宝洁公司希望聘用能显示较强的解决问题能力、具备领导艺术、按其所做工作进行有效沟通的学生；

国民保险公司(Nationwide Insurance)寻求诚实、渴望成功、具备企业家精神、领导才能、服务导向和决策能力的人；

大型分销商(向五金店和杂货店做销售)寻求具备较强领导才能、出色的人际交流技能、解决问题能力、沟通能力和良好品质的人。

2.招聘和选拔过程

推销人员的选拔程序通常由应征人员先填写应征表格，包括年龄、性别、受教育程度、健康状况、工作经历、本人特长、联系方法等基本项目，据以判断是否符合事先决定的候选人的基本条件，然后进行面试。面试可由企业销售经理、人事负责人和资深推销员主持，以考查应试人的语言能力、仪表风度、推销态度、临场应变能力、健康状况以及所具有知识的深度、广度等。

除此之外，还可辅之以心理测验的方法。心理测验的基本类型和内容如下。

(1)能力测验——用以了解一个人全心全力从事一项工作的结果怎样，也称最佳工作表现测验，既包括语言的运用、归纳的能力、理解力、解决难题的能力等智力方面的测验，也包括知觉能力、反应灵敏度、稳定性及控制能力等特殊资质方面的测验。(www.daowen.com)

(2)性格测验——用以了解应试人员在未来的推销工作中将如何做他每天的工作，也称典型工作表现测验，包括对工作条件、待遇、晋升等的看法与意见的态度测验，以及个性测验和兴趣测验。

(3)成就测验——用以了解一个人对某一工作或某项问题所掌握知识的多少。因为每项工作都需要特殊技巧，需要不同的知识，企业认为必要时应设计特殊的测验项目。

3.推销人员的招聘渠道

推销人员的来源主要包括两个方面：一是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人员充实到销售部门；二是从企业外部招聘。从企业外部招聘主要有以下几种途径。

(1)大中专院校及职业技工学校。这是招收应届毕业生的重要途径，这些学校能提供大量的、高素质的人才。企业可以有选择地去物色人才，派人到有关学校召开招聘洽谈会或参加学校组织的专场人才交流会，为便于学生对企业的了解，招聘优秀学生到企业来工作。招聘人员应向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制作录像带、VCD光盘，印制介绍图片等。

(2)人才交流会。各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会，如春季或秋季人才交流会、外资企业人才交流会、学生专场人才交流会等，到场应聘者动辄就是上万人，甚或数万人。企业交纳一定的费用就可进场摆摊设点进行招聘，花费少、时间短、见效快。

(3)职业介绍所。许多企业通过职业介绍所来获得所需的推销人员，使用这种方法招聘时，最好制作详细的工作说明，让职业介绍所的专业顾问帮助遴选，以使招聘工作简单化，找到合适的人选。

(4)各种招聘广告。最普遍的招聘广告是刊登在报纸上的分类广告，或者刊登在各类专门杂志上的，也可利用电视、互联网刊登招聘广告。

(5)行业协会，如市场协会、营销协会、各行业商会等。他们经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员，对各方面的情况比较了解，企业可通过他们的介绍或推荐来获得希望转职的推销人员。

(6)业务接触公司。在开展业务过程中，会接触到客户、供货商、竞争同行及其他各类人员，这些人员都是推销人员的可能来源。

案例分享

Pinacor公司的销售队伍重组

Pinacor公司是一家技术分销商，年销售收入50亿美元，在全球拥有650多个销售代表。该公司共为25 000多个转卖者、经销商和系统合成者提供定制化的技术解决方案。技术分销产业竞争非常激烈，但是大多数竞争者都提供相似的产品、价格和分销能力。

负责销售和营销的副总裁大卫·坎汉认识到：一个公司要想在该行业脱颖而出，其销售人员必须突破传统的只关注产品、价格和分销的局限。

与仅仅把某一个箱子运到某一个地方相比，我们的许多客户正在寻找能为他们的顾客提供解决方案的合作者。所以，我们帮助转卖者分布在各地的组织把产品拓展到全美国，在一定时间内进行物料搬运；在产品已经符合最终使用者的个性化时，要协调安装队伍、用户软件和其他任何限制。这是Pinacor公司的颇有竞争力的业务之一。

尽管Pinacor公司在这个领域很有竞争力，它仍然要重组其销售队伍。Pinacor以前的销售组织由按地理区域划分的销售队伍组织而成，每个销售人员负责同一区域内许多不同种类的顾客。虽然这种组织结构成本低，但销售人员难以理解不同行业顾客的独特需求。例如，一个销售人员可能为5个系统合成者、3个转卖公司和6个中小规模的企业顾客服务。这种情形使得销售人员不可能成为任何行业或任何类型顾客的专家。因此，销售人员就用同一种方式接待顾客，虽然不同顾客群体有不同的需求和问题。

新的销售组织结构由相互独立的销售队伍组成，每个销售队伍负责10个顾客细分市场。组织结构设计便于每位销售人员集中为特定类型的顾客群体服务，还可保证销售人员对客户及其行业的独特需求有较好的理解，并且运用这些理解为这些顾客提供较好的定制化解决方案。

这种销售组织重组的结果，延长了Pinacor公司与EDS、苹果等公司之间已经建立的合作伙伴关系。当Pinacor公司的销售人员对其客户及其行业的理解更加透彻时，客户也就为Pinacor公司带来了更多的业务。许多的销售人员与客户的日常活动紧密融合在一起，这不但有助于开展业务活动，而且使得竞争者非常难以从Pinacor公司抢走业务。

推销人员在外要直接面对激烈的市场竞争，对内肩负着销售企业产品、实现企业产品价值的重任，在其负责的推销区域内，他是公司的首席代表，也是与顾客联系的友好使者。这些因素使得推销人员在公司内外受到普遍的关注，也使他的工作更具有重要性和特殊性。而推销工作的性质决定了推销人员通常要独当一面，独自一个人在公司外工作，部门经理乃至公司高层领导不便对其进行具体指导。公司在放手让推销人员外出开拓市场，为他们的工作提供种种便利条件的同时，也必须加强和规范对推销人员的选拔与管理。