前面我们已经介绍了如何进行项目活动资源需求的估计，下面我们将以人力资源需求估计来进行举例和介绍。

人力资源是最难规划的资源类型之一，因为在我们进行项目计划时就需要确定需要什么样的技能、何时需要和需要的数量。注意，这里我们还没有确定所需的人力资源的具体名称（即某个人），而这正是常常出现问题的地方。^[10]

我们可以运用下面的工具来帮助规划人力资源。

1.技能矩阵

技能矩阵分为两类，一是为员工开发技能矩阵，二是为活动开发技能需求矩阵。这两个矩阵用来面向活动去安排员工。这种安排可以围绕活动的特征来进行，如风险、商业价值、关键程度或技能发展。图5-9显示了如何进行安排工作。

图5-9　面向活动分配员工

这个过程包括从两个储备库中收集储备数据。第一个是技能需求储备库，包含用来执行与特定活动相关的各项任务所需的各种技能。这用一个矩阵表示，矩阵的行是活动，列是技能，包括现在和长期的需求。第二个是员工技能储备库，包含专业员工现有的各项技能，它用一个矩阵表示，这个矩阵的行是具体员工，列是技能。两个矩阵的列采用相同的一组技能表。这使得我们有办法链接两个矩阵，为活动安排人员。这个方法还可以用做员工的职业发展规划。作为一种员工职业发展战略，经理预先会见员工，帮助员工确定职业发展目标，并把这些目标转化为技能发展需求。这个信息现在可以用来为活动安排人员，这样给员工在活动中安排的工作也有助于员工的职业发展。(www.daowen.com)

2.技能类别

通过研究项目需要开展的每一项活动，来描述完成这些活动所需要的技能，从而确定这部分技能矩阵。因为技能可能出现在不相关的活动中，因此，可能的技能列表应当在整个企业内部标准化。

3.技能水平

简单的二元评估就是要么你有这种技能、要么你没有。这种评估非常容易处理，但是这对于项目管理是不够的。我们应当设法了解员工掌握了多少技能，并对技能进行量化。企业通常可以开发自己的技能水平评价和测试系统。

4.人力资源分解结构

人力资源分解结构有助于人力资源估计。下面是某应用程序的人力资源分解结构示例，如图5-10所示。

图5-10　人力资源分解结构