企业要把合适的人选安排到工作岗位中，不但要求招聘过程按照一定的程序进行，而且要求企业借助于科学可行的选拔方法。现代企业员工甄选的方法非常多，有效的方法有以下几种。

1.对工作申请者的背景调查

根据求职者的求职申请表对申请求职者首先进行必要的背景调查，是企业了解申请者的教育经历、工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力以及申请者原来所在单位录用其理由的重要渠道。但是，一般来讲，背景调查均是通过官方材料和档案来进行的，只有原单位认真客观地记录和尽力配合才能获得真实的信息。只有这样，背景调查才能在企业对申请人的初选中起到积极作用。

2.心理测试

在甄选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊才干等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为智力测验、个性测验和能力倾向测验三种。

（1）智力测验

智力测验是对一般智慧能力的测验。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。很久以来，人类在认识自己的智力方面进行过许多的探索，我国古代就有七巧板、九连环等智力测验工具。但真正意义的现代智力测验是在20世纪初期.法国人比奈和西蒙设计的心理量表。

（2）个性测验

个性，是指一个人比较稳定的心理活动的特点综合。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。智力可以有高低之别.而个性在许多方面是没有优劣之分的。但是个性是施展才华、有效完成工作的基础。许多研究都证明，个性特点与工作行为关系极大。

（3）能力倾向测验

能力倾向测验具体包括。(www.daowen.com)

①持殊能力测验。持殊能力测验，是指对那些特殊职业所需能力的测验。如有些人听觉特别敏锐，有些人视觉特别敏锐，有些人嗅觉特别敏锐，而有些人味觉特别敏锐。持殊能力的测试，有时需要一些心理测验仪器的配合运用，才能了解得比较准确。

②心理运功机能测试。心理运动机能测试，包括心理运动力，如肢体运动速度、四肢协调能力、手指灵活程度、速度控制等.还包括身体能力，如动态强度、爆发人强度等。这方向的测验可通过体格检查和借助各种测试仪器进行。

心理测验在员工招聘中显示出来的优势是不容忽视的。许多研究结果显示，要想正确地反映一个人的能力、个性，进行的测验应该是组合测验，而不应该是单个的测验。

3.情景模拟

情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟可以为企业选择到最佳人边，可为企业节省培训费用，也使被试者得到了一次实际的锻炼。

情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。有些可以量化的情景模拟内容，还可以搬到计算机上来进行，如模拟一个工厂的生产经营等。情景模拟一般不可能大规模使用，如果使用也只是在高层次的管理人员和特殊的专门人员的甄选上，原因在于其高昂的成本。

4.笔试

笔试是指通过纸、笔的形式了解被测试者的知识广度和知识深度的一种方法。在我国企业的员工招聘中，笔试历来被广泛应用。笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；不足是过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达与操作能力。因此，其往往在应聘者的初次甄选中使用，成绩合格者才能参加面试或下一轮测试。

5.面试

甄选进人到最后一轮都会有一轮面谈，有时甚至随着主考官的不断变化安排好几次而谈。面谈可通过交流和观察等来了解应聘者的个性特点、态度、随机应变能力、形象、气质等方面的特性，从而挑选到合适的人员。有研究表明，面谈中从应试者面部表情中获得的倍息量可以达到50%以上，但是面谈也存在一些不足，甄选时间长，费用偏高，主观偏见难以避免等。