（1）联盟绩效的界定

联盟绩效是战略联盟研究领域关注的重要问题，然而由于战略联盟的多主体性以及多目标性，导致联盟绩效的内涵十分复杂。对于此概念，目前理论界有两种研究视角：一种视角是将战略联盟视为一个整体对其绩效进行评估，比如联盟内部所有成员的目标实现程度；另一种视角聚焦于联盟内部个体层面，研究单个企业在联盟中获得的绩效（Sarkar等，2001）。严建援等（2003）认为，不同企业的联盟绩效往往是不对称的，联盟一方实现了合作目标或者获得了知识技能并不意味着其合作伙伴也如此，因此对联盟的整体绩效进行评价具有一定的难度。此外，本书旨在研究关系资本对联盟企业的作用机制，所以书中对联盟绩效的范围锁定在企业层面而非联盟整体层面。

（2）联盟绩效的度量

联盟绩效是战略联盟研究领域关注的重要问题，然而由于联盟绩效构成的复杂性，如何对其进行度量一直没有形成定论，现有研究通常从两个方面出发：一是将战略联盟的稳定性作为衡量战略联盟绩效的“代理变量”；二是直接分析战略联盟的收益，包括客观测量方法和主观测量方法。其中，主观测量的方法通常基于对联盟综合产出的主观判断，相关指标全面反映了联盟绩效的各个方面，因此可以将其视为联盟的综合绩效。

就第一种度量方法而言，大多数研究对战略联盟的稳定性并没有给出直接定义，而是阐述联盟的不稳定性，比如将联盟的解体或者清算视为不稳定的表现（Kogut，1989）。Inkpen和Beamish（1997）认为联盟的不稳定性是联盟过程中非计划内的联盟目标、联盟契约和联盟控制方式等方面的变动以及联盟的解体或兼并。然而，这些定义没能准确描述联盟稳定性的内涵和外延，也无法提供关于具体可行的联盟稳定性的测量标准。此外，包括Inkpen和Beamish（1997）在内的很多学者对从联盟稳定性探讨绩效这一逻辑本身提出了质疑，他们认为联盟成员的退出与解体不一定代表联盟的失败，有时恰恰是联盟企业在完成既定目标之后为了获得更高的收益而主动做出的战略性安排（Parkhe，1993；Inkpen和Beamish，1997）。

相比之下，采用联盟收益来衡量其绩效的手段更为合理，在具体衡量时包括客观测量和主观评价两类，前者主要采用收益率、销售增长率等一系列财务指标以及专利数量等非财务指标进行衡量，但是也有学者指出由于联盟多目标性以及合作结果的时滞性和不确定性，客观指标不能全面反映联盟的绩效（Becerra等，2008）。另一种测量方式是基于联盟企业对于合作结果的综合主观判断（Krishnan等，2006），包括联盟的满意度、目标的实现度及其对企业绩效的促进度等，这种测量方式的优点是全面综合地反映了联盟绩效的各个方面，能够较为准确地衡量联盟综合绩效。

在本书的研究情景下，对于联盟绩效的考察包括点和面两个层次：前者是基于隐性知识共享效果的客观度量，后者则是联盟综合绩效的主观评价，分别体现为第四章的研究内容以及第五、第六两章的研究内容。之所以将隐性知识共享效果涵盖在联盟效的讨论范围之中，是因为知识学习是企业成立联盟的主要动因之一，也是合作产出的重要组成部分，有必要重点进行分析。通过从点到面两个层次的逐步探讨，能够更为全面地阐释关系资本对联盟绩效的作用机制。以下本书将对联盟综合绩效的影响因素进行综述，并在下一小节单独对隐性知识共享相关研究进行综述。

（3）联盟绩效的影响因素(www.daowen.com)

联盟绩效研究的另一个重点是对于联盟绩效影响因素的探讨，目前已经取得了丰富的成果。通过相关文献的系统梳理，本书将联盟绩效影响因素概括成六类：

第一类是组织特征因素，包括企业以往的联盟经验、相似度、资源互补性、文化距离、价值取向、吸收能力、企业声誉等。比如，就文化距离而言，较大的文化差距可能导致企业之间误会、猜疑、沟通障碍与冲突增加，不利于联盟的有效管理（Makino等，2007）；就联盟经验而言，相关的合作经验将有助于联盟企业降低出错的可能，提高决策正确率并且及时应对挑战（Merchant和Schendel，2000）。

第二类是联盟行为因素，包括资源投入等合作行为、机会主义行为以及冲突等。Steensma和Lyles（2000）发现冲突会引发不信任和愤怒，不利于有效整合行动，并且解决冲突需要占据用于重要决策的时间。

第三类是联盟治理结构因素，比如联盟合作模式或者控制权等。相关研究的普遍结论是拥有主导控制权的联盟企业往往能够控制更多的战略资源、遏制其他成员的机会主义行为从而获得更高的联盟绩效（Mjoen和Tallman，1997；Calantone和Zhao，2001）。

第四类是伙伴关系因素，这包括企业间互信与承诺、沟通程度等。比如互信对联盟绩效产生积极作用是因为其能降低机会主义风险和交易成本（Robson等，2008）。

第五类是组织氛围，比如组织公平等（张涵等，2015）。公平理论表明参与方如果相信付出的努力能够获得相应回报（Kim和Mauborgne，1993），那么他们更愿意投入到已经建立起来的关系中，因此有助于增强联盟企业的长期合作意向及满意度。联盟绩效影响因素的相关汇总如表2-3所示。

表2-3　联盟绩效影响因素的综述