（1）交易成本观

交易成本观探讨组织如何在自身的边界涵盖各种必要行为的同时，最小化生产成本和交易成本（Judge ＆ Dooley，2006；Khalid ＆ Ali，2017）。该理论认为，企业采取以有效控制交易成本为主要原则选择是否与其他企业建立联盟伙伴关系。交易成本是指市场上发生的每笔交易的谈判和签约费用及利用价格机制存在的其他方面的成本。企业之所以组建战略联盟，是因为市场交易失灵以及直接投资成本太高。与其他企业结成联盟伙伴关系既可以节约市场交易成本，又能够节省直接投资或纵向一体化而产生的费用（Hennart，1991），因此战略联盟是一种介于企业和市场之间的中间层组织和混合治理模式。交易成本具体包括市场搜寻、谈判、拟定合同和监督合同执行所付出的成本等。影响交易成本的主要因素有资产专用性、交易不确定性和交易频率（Williamson，1987）：交易双方投入资产的专用性越高，就越能形成长期稳定的伙伴关系，因为对专用性资产的“共同占有”更能降低风险与费用；交易不确定性越大，企业倾向于寻求联盟合作伙伴，利用联盟组织的稳定性抵消外部环境的不确定性，从而减少交易成本；对于交易频率较高的企业而言，比如在有纵向联系的制造企业和经销商、供应商之间，更容易建立供销联盟来维持交易关系。因此，交易成本观认为战略联盟的企业之间应该通过人为安排来减少合作成本。

尽管交易成本观能够有效地揭示联盟内部的合作与冲突、联盟成员的机会主义行为和由此而产生的内部交易成本，以及专用性资产对于交易成本的重要意义（Madhok和Tallman，1998），然而却无法对战略联盟的合作风险和关系稳定性做出全面解释（Hill，1990），不能够精确勾勒出联盟的稳定性边界，更没有设计出一套维持联盟稳定性的管理机制。此外，交易成本的内容过于泛化也受到很多学者的批判。

（2）资源基础观

资源基础观将企业视为资源的集合体，指出异质的资源是企业获得持续竞争优势的基础（Nason ＆ Wiklund，2018；Das ＆ Teng，2000；Wernerfelt，1984）。这里，资源是指能够被企业所控制的能够用于制定和实施相关战略用以提高企业运营效率和效益的所有资产，包括物质资料、组织资源、人力资源、信息等，企业的关键资源通常具有价值性、稀缺性、持久性和不可完全模仿性（Barney，1991）。因此，对于资源的识别、占有和获取是企业战略的制定和实施的重要环节。根据这一理论，企业组建战略联盟是为了获得合作伙伴有价值的资源，特别是那些难以通过市场交易而获取的资源。企业通过战略联盟进行资源整合，能够创造出单独企业成员所无法创造的资源价值。进一步，如果企业的资源禀赋具有互补特征，则其组建战略联盟的动机也会更为强烈，因为互补性资源能够使得合作企业进行更好的整合，从而带来长期绩效的提高（Harrison等，2001）。公司规模大小不同，其参与联盟合作的动机也有所差异：一般而言，大公司与小公司合作往往看重的是对方的最新研究成果和创业才能，而小公司结盟大公司则通常为了获得对方的资金支持（Fisher，1996）。处于不同市场的企业寻找合作伙伴时，其寻求的资源也不尽相同，比如成熟市场的企业与新兴市场的企业建立联盟，是为了获得后者的市场资源或者分销渠道；而新兴市场的企业主动寻求成熟市场合作伙伴则是为了获取技术资源及市场合法地位等（Hitt等，2000）。

虽然资源观解决了交易成本观过于抽象和泛化的问题，有助于我们深化对于企业战略联盟本质的理解，然而资源基础观过于关注组织内部的资源，忽视了外部因素对于组织的影响，也缺乏对于企业资源或能力创造过程的考察。

（3）组织学习观(www.daowen.com)

组织学习的概念最早是于1978年由Argyris和Schon在其著作《组织学习：行动观点理论》中提出，该概念一经问世就在学界引起巨大轰动，而相关的理论也得以蓬勃发展。组织学习是指组织为提高未来的绩效而获取、传播和保持新知识的能力（Child和Faulkner，1998）。该理论认为，企业的本质是知识的集合，企业的竞争优势是由企业拥有的知识与学习的能力所决定的。而学习其他企业的技术诀窍和某些能力成为企业寻求联盟伙伴的最主要动因之一。通过缔结战略联盟，创造一个便于知识分享、移动的宽松环境，通过人员交流、技术分享、访问参观联盟伙伴的设施等办法，将经验型知识有效地移植到联盟各方“进而扩充乃至更新企业的核心能力”（徐飞，徐立敏，2003）。许多成功的企业通过战略联盟了解其合作者的能力，利用联盟发展正式协约之外各领域的技能，并在其整个企业系统性地普及新知识（Hamel等，1989）。此外，组织学习还能产生“共生放大”效应，有利于形成新的资源产生合作剩余（Gulati，1999）。联盟企业的学习过程包括知识的整合、编码、共享和内化四个步骤，经过这个过程之后，企业的联盟能力和绩效将得到显著提高（Kale和Singh，2007）。联盟企业的学习能力越强，其对于联盟成立之后的合作关系和联盟绩效将具有更加充足的信心（Das和Kumar，2007）。然而，组织学习观也注意到由于知识学习而导致联盟不稳定的情况。联盟企业在合作过程中，存在知识被合作伙伴在未经同意的情况下利用或者内化的风险，可能导致合作双方议价能力的改变，最终使得关系恶化（Inkpen和Beamish，1997）。通常的情形是，一方成员掌握了它以前缺乏的技术或技能后，就会谋求重写合作条款，甚至退出战略联盟，使得联盟出现不稳定。在联盟内学习的过程中，学习速度最快的合作者将会逐渐在联盟关系中处于支配地位，联盟逐渐演变成了一场“学习竞赛”。

组织学习观关注了知识经济时代背景下企业的特点，对于如今现实中大量R＆D联盟的出现能够给予合理的解释，然而这一理论似乎将联盟形成的动因过于简单化，不适合推广至对所有类型联盟的分析中。此外，该理论也未能解决“学习竞赛”导致伙伴关系恶化的问题。

（4）社会网络观

社会网络相关理论最初兴起于社会学领域，用以分析人与人之间社会关系构成所引发的社会现象，后来自90年代开始被引入到组织管理的研究中。该理论与前几种理论相比最大的不同之处在于不是将企业作为孤立的个体进行分析，而是认为企业处于一个由各种外部组织共同构成的巨大网络之中，企业通过网络与其他组织进行物质、能量和信息的交换，比如获得新机会、知识与经验，或更接近市场以获得利益（Gulati，1998）。联盟网络为促进组织间学习和知识共享，激励新知识创造，提高组织创新能力提供了机会和有效途径（Tsai，2001）。作为嵌入在社会关系网络中的一个结点，企业的行动受到所处的网络结构的限制，行动的效用也不仅取决于自身，更取决于网络中其他结点的反应。

社会网络理论主要分为两个学派：结构学派和关系学派。前者重点关注网络中的结构特征及其形成和演化，包括关系网络的规模、密度、中心度、集中度、对称性、结构洞、桥等。这一学派强调联盟企业的行动受整体网络的特征及企业所处网络位置的影响（Baum等，2000）。Powell等（1996）通过对于生物科学技术企业联盟的调查发现，企业在研发联盟网络中如果占据着中心的位置，日后参与更多研发联盟的概率就会提高，并且企业也能获得更高的绩效。Gulati（1999）注意到企业参与之前累积的联盟网络涉入度越高，能够从中获得的资源就越多。而结构洞效应表明如果企业关系网络中具有较多的非重复性连接，则企业将能够获得更高的投资回报率，原因在于结构洞的存在能够让联盟企业获得更丰富的资源。关系学派则重点关注行动者之间的关系因素，如关系的强弱、个体的趋同性、社会资本等。Granovetter（1973）在研究人们求职过程时，发现了个体的弱关系相比于强关系，在跨越社会界限而摄取信息及资源方面展现出更大的优势。对于企业而言，Chung等（2000）认为在组建战略联盟时会利用其关系资本降低联盟伙伴的搜寻成本，并且创造新的经济机会，因而更加倾向与以前合作过的企业再次建立联盟。他们提出三种类型的社会资本有助于企业与潜在合作伙伴结成联盟：（1）以往的直接联盟经历；（2）在交换联盟机会方面的互惠主义；（3）以往的间接联盟经历。此外，相似的价值观等社会资本因素对于联盟的建立以及产出具有重要影响。

社会网络观突破了前述理论将企业作为自治实体的“原子主义”视角，将其放在更大的网络环境之中进行探讨，为战略联盟的形成动因以及组建之后的管理过程等提供了新的分析框架。然而该视角过于强调企业之间的关系特征，而忽略了企业自身特质的影响。