绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

设计并构建企业单位的绩效管理体系，通过培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效的反馈，这一系列活动极大地增强了有效的绩效管理的可能性。但要使其转变为现实，形成实际意义的生产力，尚有以下几项重要的工作，需要认真研究对待并努力完成。

1.分析工作绩效差距

在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足。具体方法有：

（1）目标比较法。目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

（2）水平比较法。水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量或比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门和单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2.查明产生差距的原因

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图2-2　影响员工绩效的因素图

影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图2-2所示。

在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

案例

绩效考评体系的应用与讨论

案例情节：老姜是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。

绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。

所有的职工都完成了本职工作。除了小李和小刘，大部分还顺利完成了老姜交给的额外工作。考虑到小李和小刘是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，老姜给所有员工的工作量都打了“优秀”。大林曾经对老姜做出的这个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以老姜没有在表格的评价栏上记录。另外，老赵家庭比较困难，老姜就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让老赵多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，冯某的工作质量不好，只有及格水平，但为了避免难堪，老姜把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”之间，就没有“及格”和“不及格”了。老姜觉得这样做，可以使员工不至于因绩效考评低而产生不满，同时，自己的下级工作做得好，上级对自己进行绩效考评时，成绩也差不了。

思考讨论问题：你认为该案例中暴露出哪些问题？应如何解决这些问题？