1.绩效考评的内容

绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容。

（1）业绩考评。人们普遍认为业绩应该具有客观可比性，只有依靠业绩对人们进行评价才有可能是公平或公正的。对一个企业来说，希望每一个员工的行为都能有利于企业经营目标的实现，为企业做贡献，这就需要对每个员工的业绩进行考评，并通过考评掌握员工的价值以及对企业贡献的大小。对每个员工来说，企业至少是自己谋生的场所和手段，希望自己的业绩得到公正、公平的评价，自己的贡献得到企业的认可。

业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。

（2）能力考评。能力与业绩有显著的差异：业绩是外在的，是可以把握的；而能力是内在的，难以衡量和比较。这是事实，也是能力考评的难点。但是，能力也是“客观存在”的现象，可以感知和察觉，可以通过一系列手段去把握能力的存在以及在不同员工之间的差异。

对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工能充分发挥每个人的特长和能力，还要追求未来可能的效率，也期盼将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全员的积极性。可以说，能力考评不仅仅是一种手段。

在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

（3）态度考评。一般说来，能力越强，业绩就可能越好。可是在企业中常常见到这样一种现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。所以，需要对员工工作态度进行考评。(www.daowen.com)

工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转换为业绩。这是因为从能力向业绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些辅助条件，有些是企业内部条件，如分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等；有些是企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。

工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。如由于工作条件好，而做出了好成绩，如果不剔除这一“运气”上的因素，就不能保证考评的公正性和公平性。相反，由于工作条件恶化，使业绩受挫，并非个人不努力，绩效管理时也必须予以充分考虑。这是态度考评与业绩考评的不同之处。

2.绩效考评的效标

绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。按照绩效考评标准的特点，可以将其划分为以下三类效标：

（1）特征性效标。考评员工，侧重点是考察员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

（2）行为性效标。侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）结果性效标。其侧重点是考评员工的工作业绩，这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。