培训是由企业提供的有计划、有组织的培养与训练，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。培训创新是指突破原有的培训思维和培训模式，建立新型培训体系，使培训工作更具针对性、前瞻性、实效性与开拓性，提高员工素质与能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

培训体系从结构上看包括培训理念与目标、培训流程、培训内容、培训手段与形式等方面的内容。它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，最终检验一个培训项目成功、失败与否可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效的，否则培训是低效或无效的。

1.培训理念与目标的创新

理念是行动的先导，培训部门必须首先树立先进的培训理念，以企业的需求作为培训工作的起点，以企业的战略目标为培训目标，以“精细化”作为培训设计的标准，注重培训企业与员工的差异化。通过提高培训质量与培训实效，使电力企业提高对人力资源培训的重视程度，将培训作为对人力资源的投资而不是成本支出，使培训部门更好地为企业服务。

2.培训模式的创新

一般企业培训所采用的培训模式，基本上来源于学历教育的基本构架，只注重知识的传授。用这种模式培训的员工，很难形成实际工作中需要的能力，这种模式不适应在职培训的需求。人们能力的形成是一种知、做、思三者的结合，只有培训模式为受训者创造三者结合的典型活动环境，通过培训来培养能力才具有现实性。

因此，培训模式的创新就是从学历教育的框架结构转变为岗位能力素质模块培训系统。这种模块培训的特点是：打破传统学科的学术体系，不以传授知识为出发点的，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照具体工作岗位中的工作需求来设置培训模块，每个模块不仅包括各学科的原理和理念，更重要的是其在实际中的应用，是实务方式、技能技巧、工作情境的综合。这样的模块设计，直接与实际工作岗位相结合，符合形成工作能力的客观规律性。其次，教学方式不再是老套的“填鸭式”，而是结合更丰富的培训方式与手段，更有助于管理人员岗位能力素质的培养目的。

（1）培训内容与结构的创新。首先，每一模块的结构都体现了多学科的综合，知识、技能和能力的综合，理论性与实用性的综合，着重解决岗位分析中得到的问题；其次，培训内容由粗放型向精细型转变，由补偿型向发展型转变，由单一性向多样性转变，随着环境变化对企业员工提出的更高的要求，培训内容必然逐步深化，引进最新的管理研究成果和最佳技能，也就是说，模块的内容是开放的，甚至模块本身都是可更换的。

（2）培训流程的创新。科学的培训流程从分析企业的需求开始，因此完整的流程包括五个阶段：分析阶段、设计阶段、开发阶段、实施阶段和控制阶段，如图1所示。

1）分析阶段。本阶段是整个系统开发的起点，也是最重要的一个阶段，它决定了模块设计的方向是否正确。分析阶段是对培训岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及承担本岗位任务应具备的能力条件所进行的系统研究与分析。然后，利用岗位分析获得的信息，确定模块内容、考核标准以及培训组织形式。

在调查阶段所做的工作是：①编制各种调查问卷和提纲；②根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与等；③收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等；④收集被调查岗位员工的工作特征。

分析阶段的主要任务是对有关工作特征和岗位人员的调查结果进行深入全面的分析。具体工作如下：仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关岗位和岗位工作人员的关键成分；归纳、总结出岗位模块设计必须材料和要素。

2）设计阶段。在设计之初，首先明确培训目标，一是确认培训的意图，二是界定培训需求的范围，三是明确培训的预期结果；其次必须明确参加培训人员的态度、能力和倾向差别；最终以岗位能力为需要，用“反推法”以“必需和够用”为原则来界定，提出模块结构和考核标准。

3）开发阶段。本阶段通过与专业人士的交流、现场收集资料，以分析阶段的成果为依据，具体开发模块教学的内容，同时规定培训组织程序与培训传递方式。开发出的模块请专家予以审查，然后通过小范围的试培训检验，对问题与缺陷进行修正后正式实施。

4）实施阶段。通常认为的培训就是指这一阶段。实际上，实施阶段培训效果的好与坏，是前期的工作积累的结果。如果这一阶段严格按照开发出的模块的内容、规定的培训组织形式、传递方式以及培训管理模式进行，培训的效果是可以保证的。

5）控制阶段。在培训结束时，首先通过调查了解参加人员培训后总体的反应和感受；其次，确定参加人员培训模块的理解和掌握程度；同时，跟踪参加人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响；最后，通过一些指标来衡量培训的长期效果，如事故率、生产率、员工流动率、质量、工作士气以及企业对客户的服务等。

通过内部、外部评价得到的数据，我们可以修正培训模块系统，因为，只有不断地修改完善，系统才能持续发展，才能真正为企业的各项工作的深化服务。

图1　岗位能力培训设计与开发阶段图

（3）培训手段和方式创新。传统的企业培训手段和方式都非常单一，多采用课堂教学或简单的跟班实习，课堂上也多采用讲演的方式，整体的培训格局是“你讲+我听”，同时，在培训手段上，常见的是采用“黑板+粉笔”，学员培训的积极性不高。

在岗位模块培训中，要强调立体的培训方式与先进的培训手段。多媒体教学手段的引入使培训内容更加形象易懂，大大改善培训的效果。同时还将借助网络，向远程培训的方向发展，使培训更加超越了空间的限制，并使培训内容的更新更加简便；而培训的方式包括演讲、职业模拟、角色扮演、案例点评、辩论教学、脑力激荡、敏感性训练等多样的模式，它们各有所长，将在不同的项目中发挥各自的作用。

1）演讲。讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。

演讲的优点：①易于安排整个讲述程序；②比单纯的阅读成效高；③适合任何数量的听众。演讲的局限性：①学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；②专家并不见得就具备良好的表达能力；③不适当的环境容易影响倾听的效果；④由于是单向沟通，学员的回馈有限，学习的成效并非很高。

2）职业模拟。职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个学员组成小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。

职业模拟的优点：①尽可能地压缩学用的转化过程；②向受训者提供一个类似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之忧；③培养受训人的应变能力。职业模拟的局限性：①模拟与真实之间仍有一定的差距；②一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；③需投入相当的时间、金钱和精力去发展。(www.daowen.com)

3）角色扮演。角色扮演就是学员在大家面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为，其演出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。

角色扮演的优点：①能激发学员解决问题的热情；②可增加学习的多样性和趣味性；③能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；④能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；⑤可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性：①观众的数量不宜太多；②演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。

4）案例点评。案例点评就是指依据口头、书面或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。案例点评培训是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训方式。

案例点评的优点：①可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；②能够帮助学员确认和了解不同解决问题方法的可行性。案例点评的局限性：①需要较长的时间；②可能同时激励与激怒不同的人；③与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。

5）演练。演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。

演练的优点：①能吸引学员积极参与；②能制造学习高潮，激发学员的学习兴趣；③能使学员具有置身其中的感觉，容易引起学员的注意。演练的局限性：①需要找到好的演员；②需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；③所转达的信息层面较窄。

6）辩论教学。辩论就是使不同立场的学员面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力及表达、思辨能力。

辩论教学的优点：①能够激发学员参与的热情；②能为学员提供动态学习的机会与经验；③能够为学员烘托生动、活泼、热烈的学习气氛；④能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。辩论教学的局限性：①议题的研究与准备需耗费相当的时间；②学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。

7）脑力激荡。脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想像到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想像力。

脑力激荡的优点：①适合各种层次学员的参与；②可以对旧有问题产生新的解决方法；③能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性：①所得的部分意见可能毫无意义；②多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言，使得脑力激荡的成效不大。

8）敏感性训练。敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。

敏感性训练的优点：①使学员能够重新认识自己；②能够使学员重新建构自己。敏感性训练的局限性：①所需的时间较长；②有造成学员心理伤害的可能与危险；③需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；④学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。

9）参观。参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。

参观的优点：①能够激发学员对实际问题的关注；②可加强学员与外界间的联系；③学习气氛较为轻松。参观的局限性：①交通与食宿费用可能较高；②计划与安排行程可能相当费时；③实际行程的安排不见得合乎学习目标；④学员的实际参与程度可能较低；⑤学习成效可能不高，易流于玩乐而忽略了学习。

3.对培训教师的要求

多维立体化的岗位能力模块培训方式要求专家型的培训教师，专家型培训教师要有两个特点：一个是对培训项目了如指掌，始终站在培训领域的理论和实践前沿；另一个是对本专业的培训技术方法有专门研究。具备专家型培训教师特点的人，对培训对象能做出快速反应，准确捕捉到培训对象的需求点。专家型培训教师不仅能向学员传授知识、技能、讲解方法，更重要的是能启迪学员的创造性思维，提高工作能力，产生灵感，开发潜能，激发工作热情。

（1）掌握成人学员的学习特征。要成功地进行企业员工的培训，关键是要了解员工的学习特性，由于企业员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征。因此，培训工作者充分掌握成人特有的学习特性对于他们做好培训工作是大有好处的。

成人学员具有下列学习特性：①具有独立的、不断强化、自我指导的个性；②具有丰富多样、个性化的经验；③学习目的明确，以及时、有用为取向，以解决问题为核心；④成人的学习能力实际并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。

（2）必须成为学习专家。作为培训教师，既要为学员提供学习内容、条件、信息绩效反馈和其他帮助，也要参与课堂教学、群体讨论，监督个人培训计划的执行和其他影响培训过程的所有活动。因此，培训教师必须是学习专家，要对培训规律作科学研究，运用各种激励手段和监督措施，选择和使用具体方法，保证学员学有成效。

（3）提供培训项目计划。培训教师要设计、保持、实施培训计划，因此，必须及时把握培训需求，提供满足培训的各种模块设置、计划目标。

（4）发现企业的症结所在。培训教师要能分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径。要求他成为培训方面的专家，解决企业发展中涉及到的培训问题，当好管理参谋。

（5）不断开发创新思维。培训教师要能帮助企业管理者应付环境变化，提出应对之策，帮助发展员工的新思想、新方式。这就要求培训教师始终保持对市场和外在环境的高灵敏度，站在企业发展生命周期的前端，预见企业发展趋势，并保持常新的思维状态。

（6）成为培训管理的实施者。培训教师要对培训和发展活动进行计划、组织、控制和提高，保证培训目标的实现，要不断获取和发展培训资源，建立同电力系统各企业的联系，反馈培训效果。