（一）激励理论的含义

通过鼓励员工，激起员工的动力，使他们拥有更丰富的生产积极性并且逐步完成企业的各项工作的过程，是公司管理人员的重要任务之一。从心理学上看，激励是一种因素，能够对生产者产生良好的作用。对于个体而言，产生的行为都是由某些需求或者目的引发的。激励是对人的精神层面的鼓励，对人们的行为具有推动作用。

（二）激励理论的类型

激励的重要性不言而喻，自20世纪初泰勒（Taylor，F.W.）开创管理科学以来，激励理论都是管理学界研究的重要问题。管理学激励理论的发展是一个逐渐变化的过程，从只用金钱鼓励到丰富各种其他需求、从激励条件模糊到各种细节逐渐明确、从简单的激励条件探索深入到由激励拓展到其他的相关层面研究。管理学激励理论是基于人性化的合理需求，对何为激励、如何激励以及最终实现怎样的目标进行具体研究，是用最合理、高效的方式激励员工，以求达到实现企业效益的目标。接下来就激励理论主要类型作出相关介绍。

首先是内容型激励理论。内容型激励理论是指以激励对象的目标需求为主，对激励背后的产生因素以及产生效果的程度进行深入研究。其中，著名的有奥尔德弗的ERG需要理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等。

其次是过程型激励理论。这类激励理论是从“激励是怎样产生的”的角度，说明通过激励如何使人开启他们的各种行动或者中断当前行为等。在这一过程中明确什么才是整个行动中最重要的环节。对这部分与激励的关系需要进行深入分析，若不合适则要及时更换。这类理论主要有弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型以及亚当斯的公平理论。

最后是行为改造型激励理论。这类激励是在之前的激励研究的基础上，针对达成激励目的之后，怎样使得这种行动继续保持下去或者更加提升。怎样终止对激励不满意所做的错误行为或是将这种错误行为进行转变。主要包括归因理论、强化理论以及挫折理论。

1.马斯洛的需要层次理论

马斯洛是管理学众多研究者中的重要人物，他在许多方面提出的重要主张经过时间的发展，经久不衰。他明确了自然人在物质与思想方面的需求，认为有这两方面的需求是合理的，是社会运行中产生的合理产物。仔细思考马斯洛的需要层次理论，管理学激励理论主要有以下两层含义：一方面，人的物质需求是第一层需要实现的，因此，对于物质需求与其他相关利益之间的关系，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”（奥塔·锡克，1984）。分析这两者之间的区别与联系，有助于明确人类做出行动时的原因和后续行为产生的作用。另一方面，物质需求只是第一层次的需求，还有其他的需求需要满足，因此，激励的方式需要基于不同的需求尽量满足多样化需求。对精神层面的激励是激励中最重要的一环，能够从人的内在激发人的动力。令人惋惜的是，马斯洛及马斯洛以后其他学者的研究，大多是沿着第二方向展开的，这与经济学对激励问题的研究截然不同。在马斯洛等人的研究中，人的物质需要一方面被肯定，另一方面又被简单化了，似乎可以被人的精神需要所代替。值得说明的是，马斯洛的理论在管理学界逐渐得到认可，尤其是企业中的实践者。因为这一理论单从理解的角度出发，管理者学习起来较为顺畅，在执行上也能够明确到人。但是，大部分的理论缺乏真正的实践检验。

2.赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格将消除不满意情绪的过程作为一种保健因素，这种因素是与日常业务无关的其他因素；也将逐渐达成满意的过程当作一种激励因素，这种因素是与所从事的工作关系密切的关联因素。赫茨伯格将激励分成两方面来实现：首先是企业管理者应当先实现保健因素，提供基本的物质方面的关怀，即有适当的收入和安全保障；其次是要实现激励因素，对员工进行嘉奖以及对团队进行鼓励等。

3.亚当斯的公平理论(www.daowen.com)

斯达西·亚当斯（Stacey Adams）是美国的心理学家。1963年，其在发表的《对于公平的理解》一文中认为，奖励与酬劳是激励过程中的一部分但并不是越多越好，是工作者对奖励与酬劳与工作是否匹配以及与其他同事之间获得的薪酬的对比的理解。从个人而言，期望得到与自身工作所做的努力对应的薪酬；从外界而言，也会将自身的匹配度与他人相较。若相差不多，则心理落差不大，能够积极进行下一步的工作；如若相反，感到落差巨大，那么会做出一些有损个人以及企业利益的事，单方面解决这种现象。所以，亚当斯强调：激励要保证公平。

在亚当斯的公平理论中，奖励与薪酬不单是物质方面的，还包括精神层面的，如工作岗位升迁、公司管理层的嘉奖、其他同事的喜爱以及自我内心的升华。如果想实现这些，在工作中就要加倍努力，投入各种可能帮助提升的因素，如工作效率、个人素养提升、与团队其他成员融洽相处等。在企业中，个人通常会不自觉地将自己的收获与企业的其他人做对比，亚当斯的研究使得管理学激励理论迈向更高的阶段，就是从激励个人升华到与他人相关的激励方式。从此之后，激励理论不再局限于单一个人，而是进入整体的大环境中，不仅要激励个人，还要实现彼此之间的共赢。

4.波特-劳勒的综合激励模式

莱曼·波特（Lyman Porter）曾是美国加利福尼亚大学欧文分校商学院院长、管理学与心理学教授，爱德华·劳勒（Edward E. Lawler）曾是美国密歇根大学社会问题研究所的心理学教授和组织行为研究项目主任。波特和劳勒对激励问题开展了许多丰富且有用的深入探索，在管理学激励理论方面留下了浓墨重彩的一笔。1968年，波特和劳勒在他们合著的《管理态度与工作绩效》著作中，提出了著名的波特-劳勒综合激励模式，即反向激励，劳动者的付出量多少取决于其预知的奖酬量以及若付出更多努力是否能得到匹配的奖酬。劳动者的付出量以及个人的其他能力，决定了其对于企业的贡献价值。劳动者对自身在企业的定位，包括对工作岗位的认识、职责是否明确和企业的大环境。劳动者的满意度与对其获得的奖酬和自身匹配度的认识具有极大的关系，如果劳动者认为匹配度较为合适，其满意度会不断增加；相反，则满意度会不断降低甚至导致愤怒。劳动者的满意度高低对其之后的认识与理解有直接的关系。此外，工作产生的价值与劳动者获得的奖酬有重大关联，还会对之后的工作的认识产生一系列的连锁反应。

5.罗斯的归因理论

美国斯坦福大学的学者罗斯（Ross）于1985年在《社会心理学手册》中认为归因理论是指，人们对自己以及他人的行动进行认真分析，从中找出做出该种行动的促使因素，思考产生的原因。归因理论针对的是下述三类：思考个人及他人思想层面的因素、思考个人及他人做出举动的驱动力、思考个人及他人在接下来可能进行的行动。对于行为的进行路线的认识，即对于做出该种行为产生的结果的驱动力来源于内心还是外界推动。

尽管罗斯的归因理论与轨迹控制也存在某些缺陷，如经常将产生行动的动力归结于个人内心驱使，而对于社会环境中的外在因素对个人的影响，大部分是不被重视的，这种情况下产生一种因素作为原因的理论，然而，在归因理论中直截了当地明确各类原因会对劳动者对于工作的满意度产生重要联系，随之对于工作成果有巨大的影响。已经发生的行为，不断总结成功或者失败的原因，能够对未来进行决策产生帮助。特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。

6.斯金纳的强化理论

斯金纳（Skinner）是美国生物学领域的著名学者。其实，斯金纳的著作中没有研究管理的，这是因为他最初的所有研究都集中在鸽子而不是人身上，可是他的研究成果已被用于管理学领域，所以我们必须关注他关于动机和学习的观点。

斯金纳的强化理论建立在这样的基础上：能够得到奖酬的行动，在企业中可能会逐渐增多；相反，得到批评或者惩罚的行动，在企业中会逐渐消失。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。此方法原来是训练动物时采用的，但是以斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类。在这种观点下，企业管理层在经过共同决议后，树立公认的良好行为为典型，吸引更多员工加入。一部分学者觉得只有良好向上的行为值得重复标榜，对于那些消极行为，应当尽量减少其不良反应，并不是通过严厉的惩处就能够消除，反而是要尽量减弱这类行为在人们心里的印象。惩处手段带来的影响时效性并不长，在高压之下有可能带来更加坏的效果，如肢体冲突、员工离开企业等。对于行为的反复强调，作为激励的凭证，能够对企业员工产生重要作用。然而，这种方式不能成为鉴别员工之间的区别的单一标准。企业规划、实现目标程度、薪酬区别等，都能够对人们造成一定程度的影响。这种理论的缺陷性也十分明显，促使人们做出行动的原因有很多种，但强化理论基本上只聚焦在行动产生的影响方面。