无论主管人在评价雇员时多么谨慎，结论中还是经常反映出主管人的偏见与缺点。当主管人对雇员某一性格特征的评定而影响到对该雇员的其它性格特征进行评定时，就会出现晕圈效果。比如，主管人可能认为雇员的工作技能处于一般水平，因而他对该雇员的其它方面也倾向于给予一般的评价。

　　 还有，要当心过于宽松或过于严格的倾向。有些主管人是宽容的评价者，有些人则很苛刻。如果让评价过宽和过严的不同主管人分别评价两位雇员，就很难断定应提拔哪位雇员。

　　 有些主管人因为不十分了解其雇员，所以不想因把某人评为优秀或顽劣而招惹一身麻烦。因此，他们把每个人都评价为一般。这样做的主管人可能分辨说，他们没有伤害任何人——但他们也没有鼓励那些值得奖赏的人。

　　 要警惕个人偏见。主管人有时会不自觉地根据个人好恶来评价某位雇员。对于那些工作绩效难以稀量和评价的雇员来说，尤其如此。比如纺织厂的配色工。(www.daowen.com)

　　 鉴定的最终效益在实质上影响着主管人评价每个雇员的结果。如果主管人知道鉴定是用来提升工资的，那么评价可能有高于正常情况的倾向，这样可使雇员们长上工资。如果是用于决定雇员是否需要接受某方面培训的，评价就出现明显低于常情的倾向。