对属下评价进要注意：

　　 (1)不要因为下属最近犯了一次错误而抹杀他这几个月来的工作成绩；

　　 (2)不要图省事随便给属下过高的评价。给他们一份发展计划，告诉他们下次会谈你将谈哪些方面。

　　 调查发现下属倾向于过高评价自己的表现。如果上司的评价低于他们的估计，他们就会失望，不满。下属无视上司的信息反馈，坚持高估自己的原因有二，一是反馈信息不够详细具体；二是不愿接受消极的反馈信息，因此，当上司的评价不高时，要及时解释清楚，缓和会谈气氛。这种解释有时也是难以接受的。属下们习惯于把表现不好归咎于客观原因，如工作条件、工具、各种不合理的限制等等；上司们则习惯于归之于主观原因，如不负责任，不够努力等等。如果双方不能就原因达成一致意见，下属就会拒不接受上司的评价。

　　 研究表明，下属对评价的反应是和他们总的工作经历相适应的。上司应当借鉴其全年的工作表现，或者可以把这段时间再放长，不要仅仅局限于上次会谈以来的这一段时间。(www.daowen.com)

　　 上司可能碰到这样一种情况，下属总以为这次评估和提升、加薪有关系，因而比较拘谨，保守。即使这之间没有什么正式联系，他们也总会这么猜测，对一些消极评价极力辩护，不愿承认错误和缺点，担心它们会影响到自己的发展。上司应当非常明确地申明，这次评价和加薪晋级没有关系，以便顺利开展会谈。

　　 另外，文化差异也会影响到会谈的开放性、坦率性。俗话说：见人且说三分话，未可全抛一片心。阿拉伯也有一句俗语，“说话前把你的舌头在嘴里翻转七次”。可见保守性文化传统是非常广泛地存在的。在中国，要学习先进国家的管理经验，交谈的坦率与开诚布公，需要克服文化上的差距。